Inteligencia Emocional

Video el cerebro feliz y como incide el buen humor

2011-04-07T21:42:00.003-03:00

LA CIVILIZACION EMPATICA DE Jeremy Rifkin: - VIDEO

2011-04-01T12:51:00.005-03:00

Tras cinco años sin publicar, Jeremy Rifkin, uno de los más importantes pensadores sociales de nuestro tiempo, vuelve a las librerías con La civilización empática, su obra más ambiciosa hasta la fecha. Un trabajo de gran alcance y erudición que propone la empatía como el mejor modelo, y posiblemente el único, para las relaciones internacionales y la supervivencia global en los inicios del siglo XXI. Parece que el mundo jamás ha estado tan interconectado a través de los medios de comunicación, el comercio y la cultura, y tan salvajemente desgarrado por la guerra, la crisis financiera, el calentamiento global e, incluso, la migración de las enfermedades. No importa cuánto nos empeñemos en la tarea de afrontar los desafíos de un rápido mundo globalizador, la raza humana parece quedarse corta continuamente, incapaz de reunir los recursos mentales colectivos para “pensar globalmente y actuar localmente”.
En este libro el autor expone cómo la desconexión entre nuestra visión del mundo y nuestra habilidad para percibir dicha visión radica en el estado actual de la conciencia humana. El modo en que nuestro cerebro está estructurado nos predispone hacia una forma de sentir, pensar y actuar en el mundo que ya no es apropiada para los nuevos entornos que hemos creado. Es el primer libro que explora cómo la conciencia empática reestructura la forma en que organizamos nuestra vida personal, nos acercamos al conocimiento, perseveramos en ciencia y tecnología, dirigimos el comercio, gobernamos y orquestamos nuestra vida civil. El desarrollo de esta conciencia empática es esencial para crear un futuro en que pensemos y nos comportemos de manera que el mundo valga la pena.

VER VIDEO: http://www.youtube.com/watch?v=GFURRYnV7iQ

LA ESTRATEGIA DE LA CUCARACHA

2011-03-23T19:24:00.000-03:00

La estrategia de la cucaracha. ¿Quién mejor que una cucaracha para enseñarnos a sobrevivir en el mundo de los negocios?
La estrategia de la cucaracha es una aguda parábola sobre el mundo de los negocios que plasma a la perfección las luchas que se libran hoy en ese universo. Un director comercial frustrado y con una vida laboral y sentimental desastrosa es incapaz de matar a una cucaracha que aparece una mañana en su despacho. Agradecida por su compasión, Gregorio, la cucaracha, accede a enseñarle las "Diez reglas de la cucaracha", que habrán de ayudar a nuestro protagonista a triunfar en el trabajo y en el amor. Incisivo y acertado, este libro está llamado a ser un clásico de los libros sobre la empresa.
Algunas de las "reglas de la cucaracha":
1) Procura ser siempre el último bicho en mantenerse en pie.
2) Regodéate allí donde otros sólo ven basura.
3) No pierdas de vista nada de lo que sucede a tu alrededor.
4) Todo lo que no acabe contigo te hará más fuerte.
Tabla de contenidos:
1. No tengas miedo sino de ti mismo.
2. Malditos bichos.
3. El socio.
4. No hagas caso siempre a tu corazón.
5. El poder de las flores.
6. Procura ser siempre el último bicho en mantenerse en pie.
7. Un paseo por el parque.
8. Incluso la menor abertura puede ser una oportunidad extraordinaria.
9. Desde el agujero.
10. Regodéate allá donde otros sólo ven basura.
11. La bolsa de hockey también puede ser un caballo de Troya.
12. Ten ojos en el cogote.
13. ¡Qué fácil!
14. Múevete mientras tus enemigos reflexionan.
15. La empresa.
16. Descansa para crear confusión.
17. Esfúmate cuando se enciendan las luces.
18. Todo lo que no acabe contigo te hará más fuerte.

La estrategia de la cucaracha
Sé que las cucarachas no son insectos que gocen de especial atractivo y simpatía. Más bien son objeto de un manifiesto rechazo y de una intensa repugnancia. Pero también de las cucarachas podemos aprender cosas importantes. Veamos.
Craig Hovey, profesor del Nazareth College, en Rochester, Nueva York, ha escrito algunos libros de extraordinaria difusión. El último se titula “La estrategia de la cucaracha”. Se trata de una parábola inspirada en “La metamorfosis” de Kafka. Un director comercial frustrado en el trabajo y con una vida sentimental desastrosa es incapaz de matar a una cucaracha que aparece una buena mañana en su despacho. Agradecida por su compasión, Gregorio (nombre que Joseph, el fracasado director, elige para el insecto), accede a enseñarle las diez reglas de la cucaracha.
Sobre el libro de Craig dice Richard Schweid (que ha escrito a su vez un libro titulado “Cockroach Papers”): “Las cucarachas llegaron a la Tierra mucho antes que los seres humanos, y seguirán aquí mucho después de que los humanos nos hayamos esfumado… Craig Hovey nos muestra que podemos aprender de las cucarachas más de lo que ellas pueden sacar de nosotros trasladando a la vida algunas de las historias más fascinantes del universo de estos bichos”.
Las reglas de la cucaracha, que el autor aplica al mundo de los negocios y al del amor, son perfectamente transferibles a la vida de las personas en general. “Las reglas, dice esta cucaracha filósofa, giran en torno al desafío más grande al que tiene que enfrentarse cualquier ser vivo, y al que los humanos apenas prestan atención: cómo sobrevivir en cualquier lugar, bajo cualquier circunstancia y cómo seguir creciendo y evolucionando mucho tiempo después de que las criaturas más grandes, más fuertes, más inteligentes y con mayores recursos hayan desaparecido”. Con la mayor concisión voy a referirme a las diez reglas de la cucaracha que el autor explica a través de un curioso diálogo entre Joseph y Gregorio.
Regla 1. No tengas miedo sino de ti mismo. Gregorio le dice a su salvador que “el miedo es la principal amenaza para la supervivencia y el éxito” y que “no es la muerte o la enfermedad lo que debe asustarnos sino el miedo a ellas”. Y añade: “una cucaracha puede soportar una radiación ochenta veces superior a la que acabaría con un humano. Los humanos alardeáis del invento de Internet y, sí, es impresionante, pero nosotras hemos ido más allá en nuestra evolución y hemos logrado inmunizarnos contra las peores amenazas humanas”.
Regla 2. No hagas caso siempre a tu corazón. No dice que nunca se le deba hacer caso, dice que no siempre porque el corazón puede llevarnos a engaño si no actuamos con inteligencia. La cucaracha le dice a Joseph: “el problema de los humanos es que confundís un simple murmullo del corazón con las reacciones químicas que se han afianzado gracias a millones de años de evolución”.
Regla 3. Procura ser siempre el último bicho en mantenerse en pie. Dice Gregorio, la cucaracha didacta: “¿Que alguien nos aplasta? Nuestro cuerpo se pone inmediatamente en modo reparación. ¿Que perdemos una pata? Nos crecerá otra. ¿Que nos cortan la cabeza? Seguimos andando hasta que nos morimos un mes más tarde porque no hemos comido. Ni el calor, ni el frío, ni los banquetes, ni el hambre, ni los depredadores ni el veneno pueden con nosotras, Las cucarachas seguimos a los nuestro. Sobrevivimos mucho tiempo después de que otras especies se hayan esfumado”.
Regla 4. Incluso la menor abertura puede ser una oportunidad extraordinaria. “Nosotras, las cucarachas, -explica Gregorio- somos especialistas en sacar el mayor partido de cualquier grieta, por pequeña que sea. ¿Sabes que cucarachas mucho mayores que yo pueden pasar por aberturas más estrechas que el canto de una moneda de cinco centavos?”
Regla 5. Regodéate allá donde otros sólo ven basura. Es muy positivo ver posibilidades donde otros sólo ven mediocridad y fracaso, propone Gregorio a su ya amigo Joseph.
Regla 6. Ten ojos en el cogote. Gregorio le explica a Joseph que esta regla quiere decir que es preciso estar atento a lo que la gente pueda hacer a tu espalda, algo que pueda perjudicarle. La cucaracha tiene antenas y tiene en la parte trasera dos sensores, cada uno cubierto por unos pelillos, que transmiten información a los nervios que recorren los sensores. Lo captan todo, desde el movimiento de otras criaturas hasta las corrientes de aire.
Regla 7. Muévete mientras tus enemigos reflexionan. Gregorio comenta la necesidad de moverse con rapidez. Y le explica a Joseph que “las cucarachas podemos cambiar de dirección varias veces por segundo… Así que mientras nuestros enemigos no han decidido todavía por dónde tirar, nosotras ya estamos en marcha”.
Regla 8. Descansa para crear confusión. La cucaracha explica esta regla diciendo que “además de estar al tanto de lo que sucede alrededor y saber reaccionar cuando corresponde, también es importante no dispersarse y acabar agotado y distraído”
Regla 9. Esfúmate cuando se encienden las luces. Si alguien va a la cocina de noche, enciende la luz y ve que está llena de cucarachas, a la mañana siguiente tendrás por ahí a los fumigadores. Pero si eres listo y sabes cómo desaparecer en el momento preciso, nunca irán a por ti”, dice Gregorio.
Regla 10. Todo lo que no acabe contigo te hará más fuerte. Las dificultades y las adversidades pueden destruirte si no las sabes manejar, pero también pueden fortalecerte si las superas, dice la cucaracha filósofa.

La metáfora creada por Craig Honey sólo pretende llevarnos a la reflexión sobre las estrategias que nos permiten sobrevivir y tener éxito en situaciones complejas.
Es muy sugerente la capacidad didáctica del autor que ha sabido observar, pensar y escribir para que sus lectores aprendamos. La vida está llena de libros mágicos en los que podemos descubrir miles de lecciones apasionantes. Eduquemos los ojos para ver y abramos la mente para aprender. Muchos sólo verían en la cucaracha un insecto repugnante; alguien ha descubierto en ella lecciones admirables.

http://blogs.epi.es/eladarve/2007/08/25/la-estrategia-de-la-cucaracha/

Fuimos destacos en Emagister con insignia

2011-03-22T20:11:00.003-03:00

Liderando mis emociones
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En que te puede asistir un coach emocional y ontologico

2011-03-18T17:32:00.002-03:00

El Coaching de alguna manera es una disciplina que puede asistirte en la búsqueda de cualquiera de estos puntos El Coaching es un proceso de preguntas que puede asistirte a conseguir resultados en tu vida o en tu organización que no pudiste lograr solo y sin embargo estas comprometido a conseguir. El Coach hace preguntas y abre conversaciones desde su propio observador de conductas, comportamientos, emociones y gestos que la otra persona le muestra . De esta manera identifica cuales son los obstáculos que frenan en el camino hacia los objetivos . Luego de convalidarlos diseñan juntos espacios para superar las limitaciones. De esta manera las personas logran desempeños inesperados y son capaces de superar los desafíos con que la vida los enfrenta El foco del Coach esta dirigido a la forma de ser del individuo, a su forma de mirar la vida e intervenir en ella, a su forma de accionar y como se relaciona con los resultados que obtiene con todo eso El Coaching trabaja para desarticular este discurso y dice que si es posible cambiar, superarse a uno mismo, triunfar en esta época, disfrutar de la vida, soñar y concretar objetivos etc. mientras estemos dispuestos a mirarnos a nosotros mismos y aprender nuevas miradas que nos permitan reconocer nuestras limitaciones y desarticularlas mientras creamos posibilidades para nosotros mismos que no estaban disponibles antes. El Coach se enfoca no solo en la conversación que tenemos sino también en la emocionalidad que transitamos y en la corporalidad que mostramos Sostenemos que el sufrimiento vive en la conversación que tenemos de lo que sucede, en su interpretación y posterior explicación No es lo que sucede lo que nos molesta sino la interpretación que hacemos de ello. El Coaching es una disciplina que ayuda a pensar diferente, nos enseña a mirar el mundo de otra manera.

Creencias y Pensamientos

2011-03-11T15:49:00.002-03:00

Para poder estar en la luz tenemos que salir de la ceguera, por eso el nombre del programa de radio, para estar en la posibilidad deberemos desapegarnos de ciertas creencias o pensamientos limitantes, que nos condicionan siempre en la oscuridad y no nos dejan ver todo el potencial que somos capaces de ser.
Nuestro miedo más profundo no es que seamos inadecuados. Nuestro miedo mas profundo es que somos poderos sin limite. Es nuestra luz. No la oscuridad lo que más nos asusta. Nos preguntamos ¿ quien soy yo para ser brillante, precioso, talentoso y fabuloso? En realidad. ¿Quién eres tú par no serlo? Eres el hijo del universo. El hecho de jugar a ser pequeño por tus pensamientos ocreencias no sirve al mundo. No hay nda iluminador en encogerte para que otras personas cerca de ti no se sientan inseguras. Nacemos para hacer manifiesto la gloria del universo que está dentro de nosotros. No solamente algunos de nosotros. Esta dentro de todos y cada uno. Y mientras dejamos lucir nuestra propia luz. Inconscientemente damos permiso a otras personas para hacer lo mismo. Y liberamos de nuestro miedo, nuestra presencia automáticamente libera a los demás. Nelson Mandela
Como diría el. Mi sed de libertad de autodescubrirme, de saber quien soy, de derribar todas aquellas creencias limitantes, de cuestionarme mi argumento de vida, de auto observarme y de caer muchas veces en lo profundo de mucha tristeza, se volvió sed de libertad para mi gente, con lo cual a través de aprender y soltar, comencé hacer espacios en mi vida para dedicarlo a las personas que como yo, saben y sabían que son maravillosas y que pueden ser posibilidad en esta vida. Gente el opresor esta dentro nuestro, que en forma de pensamiento o de charlatan interno nos taladra la mente y eso se ve reflejado en la acción: No puedo, otro es mejor que yo, y si me abandonan?, no tengo talento, no soy bueno y bla bla bla. Con lo cual necesitamos ser liberados de la opresión interna, liberados de las creencias y pensamientos, que también nos enferman el cuerpo, necesitamos recuperar nuestra humanidad.
Recuerdo que hace unos años fui a ver a Montaner al teatro y al otro dia busque el compac: Me quedo lo que dijo...

POR QUE ES TAN IMPORTANTE EL TIPO DE PENSAMIENTOS QUE TENEMOS CADA DIA.
El problema con los pensamientos, tanto estáticos como negativos, es que SE PROCREAN A SI MISMOS con extraordinaria facilidad.
¿Cuál es el efecto del pensamiento negativo ?
El célebre motivador norteamericano Zig Ziglar responde : "El primer paso para resolver cualquier problema o hacer frente a cualquier desafío es estar seguro de tenerlo adecuadamente identificado. Pensamiento negativo es cuando usted levanta las manos al cielo y, desesperado, dice: 'Nunca antes he pedido hacer esto', 'Esta es una situación desesperada', o 'No hay nada que pueda hacer'. El cuadro que estas palabras pintan en su mente neutralizará su imaginación creativa y le originará un problema más grande que el que ya existe".
Quizá los pensamientos negativos son atractivos porque parecen diluir toda responsabilidad personal. Si todo ‘es así y no puede cambiarse’, como nos decimos a nosotros mismos y a los demás, no hay nada que se pueda hacer. Uno escapa del compromiso personal y del esfuerzo de buscar y encontrar una salida. Se desliza hacia la cómoda y peligrosa autocompasión.
Por otro lado, el pensamiento negativo proyectado hacia los demás también parece tener sus ‘ventajas’.
Edward de Bono manifiesta : ‘El pensamiento negativo es atrayente porque su logro es inmediato y completo. Probar que alguien está equivocado da esta satisfacción inmediata. Proponer una idea constructiva no ofrece logro hasta que la idea le gusta a alguien o se puede probar que funciona (lo que lleva tiempo).
Atacar una idea da una instantánea sensación de superioridad. Elogiar una idea aparentemente sitúa al que la elogia un poco por debajo del autor de la idea’.
El pensamiento positivo, por otra parte, no puede ser simplemente voluntarismo.
Ante todo, debe ser guiado por la lógica. Tiene que ser una mezcla de curiosidad y placer, y un fuerte y genuino deseo de "hacer que las cosas ocurran". Se puede decir que el progreso del hombre depende de ese deseo.
‘El exceso de optimismo puede conducir al fracaso, sin embargo, son los que esperan tener éxito quienes en efecto lo tienen’.

A los 40 hay que poner pilas a la sabiduría

2011-03-11T01:56:00.001-03:00

La edad es una barrera mental alimentada por la creencia popular. Según una experta, la clave de sentirse joven todos los días pasa por fijarse metas.

La edad es sólo un estado mental y, como tal, hay que saber administrarla. Hay gente joven que piensa como mayor y mayores con modelos mentales juveniles. La cuestión pasa por establecer los mecanismos para mantener siempre activo y cultivado al modelo mental. Generalmente, en el mercado se dice que una persona que transcurrió los 35 o los 40 años (muchos más para los quincuagenarios) no tienen espacio laboral. “Sólo se trata de una creencia disfuncional para la vida”, plantea a LA GACETA Mónica Fronti, especialista en Relaciones Laborales y coach organizacional. Superar la barrera de los 40 suele ser traumática para aquella persona que no tiene un autoconocimiento o si llegó a las cuatro décadas sin descubrir cuál es su misión en la vida o en el trabajo. “Lo fundamental es repasar las metas que uno se trazó; de ser necesario, descubrir qué es lo que mejor hace en su profesión”, indica la experta, quien participó en esta ciudad de las jornadas de actualización, organizada por la Asociación de Empleados Fiscales e Ingresos Públicos. “El quid de la cuestión pasa por darse cuenta, sin ayuda externa, que ese trabajador pasa el tiempo disfrutando de lo que hace; ese es el talento en estado natural”, dice.Fronti puntualiza que todos los prejuicios de una persona “mayor” pasan por la mente. “Si uno cree que tiene las energías o las pilas suficientes para aprender todos los días, adelante. Eso contribuirá a afianzar sus proyectos personales y su misión, no importa la edad que tenga”, añade. En ese sentido, expresa que hasta la jubilación es un estado mental, en el que mucho depende el autoconocimiento de la persona para seguir un ritmo de vida activo. “La edad no es limitante, sino la creencia”, acota.¿Cómo hacer para cambiar esas creencias? Según la experta en Relaciones Laborales, todo pasa por la motivación. “El optimismo allana el camino hacia el logro, tomando un proyecto (el empleo) como una oportunidad y no como una resistencia, un obstáculo permanente por lo cotidiano”, indica. En este aspecto, la especialista advierte: “no hay que prestarle demasiada atención al ‘charlatán interno’ que te impide llegar a los objetivos”. Sin embargo, la mayoría de las trabas surgen en el entorno laboral, donde por más energía que uno ponga, siempre existen ambientes negativos donde reina el “no se puede” por haber llegado a cierta edad. “Si uno se pasa hacia ese bando, seguramente será un mediocre para lo que le resta de vida laboral. “Ahora, si el pensamiento se dirige hacia el ‘voy por más’, romperá la barrera de aquella mediocridad, potenciando el talento y el compromiso (su principal capital laboral)”, afirma. La clave del éxito personal y laboral pasa por ponerle pilas a la sabiduría (experiencia).

Vemos de acuerdo a nuestro modelo mental y asi interpretamos

2011-02-23T13:48:00.002-03:00

“No hay nada bueno o malo, es el pensamiento el que lo hace así.” William Shakespeare
La humanidad ha buscado siempre el significado. Las cosas pasan, pero hasta que no les damos significado, las relacionamos con el resto de nuestra vida y evaluamos las posibles consecuencias, no nos parecen importantes. Aprendemos lo que significan las cosas a partir de nuestra cultura y educación individual.
Para los pueblos antiguos, los fenómenos astronómicos tenían un significado enorme, los cometas eran portadores de grandes cambios, las relaciones entre las estrellas y los planetas influían en los destinos individuales. Ahora, los científicos no se toman a los cometas y los eclipses de forma personal; son hermosos de observar y confirman que el universo todavía obedece a las leyes que inventamos.
¿Qué significa una tormenta?
• Nada bueno si usted está a la intemperie sin impermeable.
• Algo bueno si usted es un campesino y ha habido sequía.
• Malo si ha organizado usted una fiesta al aire libre.
• Bueno si estaba jugando un partido, su equipo perdía y han suspendido el encuentro...
El significado de cualquier evento depende del marco en que se lo sitúe: cuando cambio el marco, también cambio el significado. Cuando cambia el significado, también lo hacen sus respuestas y su comportamiento. La habilidad para reubicar actos da una mayor libertad y mayores opciones.

Y tu estas aprovechando tus grietas?

2011-02-18T21:00:00.002-03:00

En uno de nuestros talleres en el interior del país pudimos observar como las personas no aprovechan sus grietas a través de un ejercicio de confianza. lee atentamente el cuento y preguntate vos si aprovechas tus grietas? sos confiable? A que le tenes miedo? Te conoces realmente?-

LAS VASIJAS GRIETAS
Un cargador de agua de la India tenía dos grandes vasijas que colgaba a los extremos
de un palo y que llevaba encima de los hombros.
Una de las vasijas tenía varias grietas, mientras que la otra era perfecta y conservaba
toda el agua al final del largo camino a pie desde el arroyo hasta la casa de su patrón,
pero cuando llegaba, la vasija rota sólo tenía la mitad del agua.
Durante dos años completos esto fue así diariamente.
Desde luego la vasija perfecta estaba muy orgullosa de sus logros, pues se sabía
perfecta para los fines para los que fue creada. Pero la pobre vasija agrietada estaba
muy avergonzada de su propia imperfección y se sentía miserable porque sólo podía
hacer la mitad de todo lo que se suponía que era su obligación.
Después de dos años, la tinaja quebrada le habló al aguador así diciéndole: "estoy
avergonzada y me quiero disculpar contigo porque debido a mis grietas sólo puedes
entregar la mitad de mi carga y sólo obtienes la mitad del valor que deberías recibir."
El aguador, le dijo compasivamente: "cuando regresemos a la casa quiero que notes las
bellísimas flores que crecen a lo largo del camino." Así lo hizo la tinaja. Y en efecto vio
muchísimas flores hermosas a lo largo, pero de todos modos se sentía apenada porque
al final, sólo quedaba dentro de sí la mitad del agua que debía llevar.
El aguador le dijo entonces: "¿Te diste cuenta de que las flores sólo crecen en tu lado
del camino? Siempre he sabido de tus grietas y quise sacar el lado positivo de ello:
sembré semillas de flores a todo lo largo del camino por donde vas y todos los días las
has regado y por dos años yo he podido recoger estas flores para decorar el altar de mi
Maestro. Si no fueras exactamente como eres, con todo y tus defectos, no hubiera
sido posible crear esta belleza."
Debemos saber que siempre existe la posibilidad de aprovechar las
grietas para obtener buenos resultados.

Inserción laboral o emprendimiento personal- Diseño de mi futuro

2011-02-18T18:14:00.003-03:00

De la ceguera a la posibilidad: “El secreto de la vida no es hacer lo que nos gusta, si no amar lo que hacemos”
Frecuentemente cuando nos quedamos sin empleo y más a una cierta edad, nos surge la duda ”inserción laboral o emprendimiento personal”, es la paradoja por la cual atravesamos, se nos pasan los años y quedamos atrapados en la seguridad de nuestras conversaciones internas o creencias que nos tienen. Lo vital de todo traspié laboral es cuando tu preparación encuentre las oportunidades, para ello tendrás que ser como un arquitecto que diseña su nuevo espacio, a través de la reflexión, conociendo mis competencias, sabiendo cuales son mis valores y mi nueva visión de futuro laboral “ Vuelvo a la relación de dependencia o armo mi proyecto personal”
Observamos profesionales que se lamentan porque no ven la salida al dilema de no estar inserto laboralmente, y lo que no pueden ver que está crisis momentánea nos están estimulando a crecer o a definirnos en la vida, el modo con que cada uno lo encara marca la diferencia, el problema de hoy en sí no importa, lo que importa en que paradigma lo coloques y acciones con tú poder personal a la meta que te traces.
Para salir de este dilema tienes que conocer en principio cuales son tus competencias, destrezas y habilidades profesionales, con el fin de diseñar un futuro diferente y poderoso. Si no conoces cuales son los talentos aquellos que haces con excelencia, pasión y que no necesitas ayuda externa, como puedes emprender un viaje diferente, transitar caminos que antes no recorriste, si hoy no sabes a ciencia cierta donde esta tu mayor virtud.
El desafío principal es descubrir y luego desarrollar mis competencias para tomar una decisión del rumbo adonde quiero ir. También es importante que busques cuales son tus creencias limitantes que hacen que estés siempre en el mismo lugar: en vez de accionar, seguir en mi zona de confort; me quedo en lo seguro o corro desafíos; descubro mis competencias o me abandono en una tarea rutinaria, tengo relaciones por compromiso o aprendo a tener relaciones con compromiso. Y así podríamos enumerar millones de opiniones o creencias que nos tienen, por supuesto alivian y nos dan explicaciones, pero lo que no sabes es que en tu vida podes tener excusas o resultados, ambas cosas no lograras.
Luego piensa y visualiza cual es tu futuro, a donde quieres ir, el desafío es ver la brecha que te falta para aprender hacer cosas nuevas. El aprendizaje es una transformación continua en el comportamiento, es transformar nuestro observador (ser), para realizar acciones (hacer) y obtener resultados extraordinarios (tener). Metafóricamente transcribo un Diálogo entre Alicia y el Gato de Cheshire en Alicia en el País de las Maravillas: Alicia- Podrías decirme, por favor qué camino debo tomar?. Gato- Eso depende en una buena parte de adónde quieras llegar. Alicia- No me importa demasiado adónde. Gato- Entonces, no importa demasiado por donde vayas.
Es importante que pocas foco en aquello que quieres lograr en tu vida profesional, pues las nuevas reglas del mercado vaticinan quien tiene mas posibilidades de lograr un desempeño estelar y quien es mas propenso a descarrilar, tiene que ver con aquel que este preparado, tenga un elevado nivel de autoconciencia y automotivación y focalizado en su meta. Cualquiera sea la especialidad en la que trabajemos actualmente o el emprendimiento en que estemos, se miden características cruciales que nos hacen aptos para futuros empleos o clientes. Estas reglas guardan poca relación con lo que la escuela marcaba como importante para estos patrones, la preparación académica tiene poca relevancia. La nueva medida da por sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparación técnica para desempeñarnos en el empleo o en nuestro propio negocio, en cambio, se concentra en ciertas cualidades personales como la iniciativa, la empatía, el compromiso, la flexibilidad, la adaptabilidad y la persuasión, entre otras.
Te desafío a que salgas de tu zona de ceguera”se que no sé” y comiences a andar en la posibilidad que sos para tu vida, que comiences a cuestionarte que es lo mejor que puedo dar profesionalmente, cual es aquello por lo cual triunfaría en una entrevista personal y mi sueño, enrolaría a otros para subirse en él y lograr los resultados que por si solo no lo puedo hacer.
Recrea tu propio día, cuestiona tus modelos mentales y creencias limitantes, acciona para crear abundancia en tu hacer diario y que te quede resto para vivir plenamente con calidad de vida, siendo luz para iluminar el camino de otro, se un hacedor de tu propia vida. Hoy tienes en tu cuenta bancaria la experiencia transitada, que asociada a una profunda reflexión te llevará a recorrer mares nuevos y por fin salir de la costa, asumiendo nuevas actitudes a pequeña escala
A trabajar.

Para que entrenarme en coaching emocional y organizacional

2011-02-09T14:23:00.001-03:00

Curso de Posgrado Coaching Emocional y Organizacional

2011-02-09T09:57:00.005-03:00

Cursos de Posgrado Facultad de Ciencias Económicas U.B.A.

Coaching Emocional y Organizacional

“Liderarse para Liderar”

Charlas informativas día lunes 28 de FEBRERO y el día 15 de Marzo del corriente año, a las 18 hs en el aula del sector Posgrado, en la Facultad de Ciencias Económicas U.B.A. Av. Córdoba 2122, 2do Piso Ciudad de Buenos Aires.

Materias del Primer Cuatrimestre del 2011

* Inteligencia Emocional, las 5 habilidades de la I.E., Emociones, sentimientos y estados de ánimo

* La Ontología del Lenguaje- Actos del Habla-

Un hablar responsable para generar identidad pública y mantener conversaciones de posibilidad

* Inteligencia Emocional: Autoconciencia-Auto liderazgo emocional y Motivación

* Aprendizaje y transformación-modelos mentales, crisis y paradigmas.

Esta propuesta académica nace como respuesta a las necesidades organizacionales actuales y al desafío de fijar estándares profesionales para los líderes, es por ello que prepara a los participantes a incorporar modelos y prácticas que les permiten facilitar con éxito los procesos de cambio y aprendizaje organizacional. Se desarrollaran competencias de liderazgo personal, autoconocimiento y auto regulación de las propias emociones y motivación, siendo estas las habilidades interpersonales, para luego entrenarse en el desarrollo de las habilidades intrapersonales: empatía y habilidades sociales (modelos de comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, resolución de conflictos, entre las más importantes). Se desarrollaran habilidades del líder como: coach, facilitador y agente de cambio.

Coordinador: Dr. Guillermo Seyahian, Instructor en Inteligencia Emocional, Coach Emocional y Organizacional

Docentes: Lic. Mónica Fronti, Dr. C.P. Claudio Borsetti, Dr. C.P. Blas Ramos, Lic. Abel Vera Hidalgo, Lic. Manuel Montaner; Dr. Alejandro Paiz.

Docente Invitado: Lic. Abel Cortese

Inscribirse y reservar vacante por cupos limitados a: seyahian@econ.uba.ar

El mapa de las habilidades emocionales en el Liderazgo

2010-09-06T21:19:00.001-03:00

COMPETENCIA PERSONAL
Estas competencias determinan el modo en que
nos relacionamos con nosotros mismos.
Conciencia de uno mismo
Conciencia de nuestros propios estados internos, recursos e intuiciones
Conciencia emocional: Reconocer las propias emociones y sus efectos.
Valoración adecuada de uno mismo: Conocer las propias fortalezas y debilidades.
Confianza en uno mismo: Seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades.
Autorregulación
Control de nuestros estados, impulsos y recursos internos
Autocontrol: Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos.
Confiabilidad: Fidelidad al criterio de sinceridad e integridad.
Integridad: Asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal
Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los cambios.
Innovación: Sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e información.
Motivación
Las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos
Motivación de logro: Esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia
Compromiso: Secundar los objetivos de un grupo u organización. Iniciativa:
Prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión
Optimismo: Persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos
COMPETENCIA SOCIAL
Estas competencias determinan el modo en que
nos relacionamos con los demás
Empatía
Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas
Comprensión de los demás: Tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan.
Orientación hacia el servicio: Anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los clientes.
Aprovechamiento de la diversidad: Aprovechar las oportunidades que nos brindan diferentes tipos de personas.
Conciencia política: Capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de las relaciones de poder subyacentes en un grupo.
Habilidades sociales
Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás
Influencia: Utilizar tácticas de persuasión eficaces.
Comunicación: Emitir mensajes claros y convincentes.
Liderazgo: Inspirar y dirigir a grupos y personas.
Catalización del cambio: Iniciar o dirigir los cambios.
Resolución de conflictos: Capacidad de negociar y resolver conflictos.
Colaboración y cooperación: Ser capaces de trabajar con los demás en la consecución de una meta común.
Habilidades de equipo: Ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de metas colectivas.
1.- CONCIENCIA EMOCIONAL
Es la capacidad de reconocer el modo en que nuestras emociones afectan a nuestras acciones y la capacidad de utilizar nuestros valores como guía en el proceso de toma de decisiones.
Las personas dotadas de esta competencia:
Saben que emociones están sintiendo y por qué.
Comprenden los vínculos existentes entre sus pensamientos, sus sentimientos, sus palabras y sus acciones.
Conocen el modo en que sus sentimientos influyen sobre su rendimiento.
Tienen un conocimiento básico de sus valores y sus objetivos.
La conciencia de uno mismo es una habilidad que puede ser aprendida y cultivada mediante "la meditación" o la práctica de "no hacer nada": ocupar el tiempo en "nada" no significa solamente dejar de trabajar u ocupar el tiempo leyendo o viendo la televisión, sino sobre todo en hacer tareas que no estén orientadas a la consecución de ningún objetivo y hacer algo que permita abrir nuestras mentes a una sensibilidad más profunda y silenciosa, (El "espacio silente")
2.- UNA ADECUADA VALORACIÓN DE SÍ MISMO
Conocer nuestros recursos, nuestras capacidades y nuestras limitaciones internas.
Las personas dotadas de esta competencia:
Son conscientes de sus puntos fuertes y de sus debilidades.
Reflexionan y son capaces de aprender de la experiencia.
Son sensibles al aprendizaje sincero de la experiencia, a los nuevos puntos de vista a la formación continua y al desarrollo de sí mismo.
Cuentan con un sentido del humor que les ayuda a tomar distancia de sí mismos.
Los puntos ciegos son los aspectos de la personalidad de los que uno no es consciente o se ve imposibilitado para reconocerlos y que en el caso de los dirigentes y ejecutivos pueden ser los siguientes:
1. Ambición ciega: tiene que vencer siempre o parecer adecuado en todo momento. Compite en lugar de colaborar. Exagera su propia valía y contribución. Es jactancioso y arrogante, juzga a las personas en términos de blanco o negro en tanto que aliados o enemigos.
2. Objetivos poco realistas: suele fijar objetivos demasiado ambiciosos y frecuentemente inalcanzables para el grupo o la organización, también es poco realista con respecto a lo que se requiere para que el trabajo funcione.
3. Esfuerzo desmedido: trabaja compulsivamente a expensas del resto de su vida, huye del vació, es propenso al burnout.
4. Intromisión: fuerza a las personas y las lleva más allá de su límite; ejerce su dirección de un modo asfixiante y no delega funciones; se muestra mordaz, implacable e insensible al daño emocional que pueda infringir a los demás.
5. Sed de poder: no busca el poder para el colectivo sino únicamente para sí o para sus propios intereses, impone su propia agenda personal independientemente de las demás alternativas, es explotador.
6. Necesidad insaciable de reconocimiento: es adicto a la gloria, capitaliza los esfuerzos de los demás y les acusa también de los errores, es capaz de sacrificar cualquier cosa en aras de su próxima victoria.
7. Preocupación por las apariencias: necesita parecer bueno a toda costa, se halla abiertamente preocupado por su imagen pública, anhela el lujo material que conlleva el prestigio.
8. Necesidad de parecer perfecto: las críticas, por más fundadas que sean, le irritan o le producen rechazo, condena a los demás por sus propios errores, es incapaz de admitir sus equivocaciones o sus debilidades personales.
3.- CONFIANZA EN SÍ MISMO
Consiste en tener una sensación muy clara de nuestro valor y de nuestras capacidades.
Las personas dotadas de esta competencia:
Manifiesten confianza en sí mismas y poseen "presencia".
Pueden expresar puntos de vista impopulares y defender sin apoyo de nadie lo que consideran correcto.
Son emprendedores y capaces de asumir decisiones importantes a pesar de la incertidumbre y las presiones.
4.- AUTOCONTROL
Mantener bajo control las emociones e impulsos conflictivos.
Las personas dotadas de esta competencia:
Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y sus emociones conflictivas.
Permanecen equilibrados, positivos e imperturbables aun en los momentos más críticos.
Piensan con claridad y permanecen concentrados a pesar de las presiones.
El autocontrol es más bien una habilidad invisible porque se manifiesta como la "ausencia" de explosiones emocionales. Los signos que lo caracterizan son: no dejarse arrastrar por el estrés o ser capaz de relacionarse con una persona enfadada sin enojarnos.
Como medios para facilitar el autocontrol están la meditación, la relajación, el ejercicio físico, el yoga, comenzar el día con relajación o meditación...
El simple hecho de ser conscientes de nuestros sentimientos cotidianos puede tener un efecto muy positivo sobre nuestra salud. Cuanto mayor sea la precisión con que monitoricemos nuestras alteraciones emocionales, más rápidamente podremos recuperarnos de sus efectos perturbadores: la claridad emocional nos capacita para controlar nuestros estados de ánimo negativos.
Pero tampoco se trata de llevar el autocontrol a extremos en los que nos veamos permanentemente impelidos a guardarnos y a no expresar nuestros sentimientos, ya que la "implosión emocional" (explosión por dentro) presenta también grandes inconvenientes: las personas que reaccionan emocionalmente de forma implosiva no emprenden ninguna acción para mejorar la situación y aunque no experimentan aparentemente síntomas externos de descontrol emocional experimentan "el colapso interno" de tal situación en forma de jaquecas, irritabilidad, abusos de sustancias tóxicas, insomnio y autocríticas rigoristas.
Existe una diferencia esencial entre el funcionamiento cerebral en condiciones de "estrés positivo" (los desafíos que nos movilizan y nos motivan) y en condiciones de "estrés negativo" (las amenazas que nos desbordan, nos paralizan o nos desalientan). En el primer caso se ponen en juego las catecolaminas (adreanlina y noradrenalina) en el segundo aparece el cortisol. Existe también un punto de equilibrio: cuando nuestro sistema simpático se halla levemente activado, cuando nuestro humor es positivo y cuando nuestra capacidad para pensar y reaccionar es óptima.
5.- CONFIABILIDAD E INTEGRIDAD
Consiste en ser íntegro y en ser responsable.
Las personas dotadas de estas competencias:
Actúan ética e irreprochablemente.
Su honradez y sinceridad proporciona confianza a los demás.
Son capaces de admitir sus propios errores y no dejan de señalar las acciones poco éticas de los demás.
Adoptan posturas firmes y fundamentadas en sus principios aunque resulten impopulares.
Cumplen sus compromisos y sus promesas.
Se responsabilizan de sus objetivos.
Son organizados y cuidadosos en su trabajo..
6.- INNOVACIÓN Y ADAPTABILIDAD
Permanecer abierto a las ideas y a los enfoques nuevos y lo suficientemente flexibles para responder rápidamente a los cambios.
Las personas dotadas de esta competencia para la innovación:
Buscan siempre nuevas ideas de una amplia variedad de fuentes.
Aportan soluciones originales a los problemas.
Adoptan nuevas perspectivas y asumen riesgos en la planificación.
Las personas dotadas de esta competencia para la adaptación:
Manejan adecuadamente las múltiples demandas, reorganizan prontamente las prioridades y se adaptan rápidamente a los cambios.
Adaptan sus respuestas y tácticas a las circunstancias cambiantes.
Su visión de los acontecimientos es sumamente flexible.
La adaptación requiere la flexibilidad necesaria Para considerar una determinada situación desde perspectivas muy diferentes. Pero también exige de la fortaleza emocional que nos permita estar cómodos con la inseguridad y permanecer en calma ante lo inesperado. Otra competencia que fomenta la adaptabilidad es la confianza en uno mismo, especialmente la seguridad, quien nos permite ajustar rápidamente nuestras respuestas que incluso abandonados sin reservas nuestros presupuestos anteriores en el caso de que la realidad así lo exija.
La gente que carece del don de la innovación no posee visión de conjunto y se pierde en los detalles y afrontan los problemas complejos con mucha lentitud. Su miedo al riesgo les hace huir de las novedades y de esta forma cuando trata de aportar alguna solución no suelen comprender que lo que funcionaba en el pasado no siempre es la respuesta más adecuado para el porvenir. Generalmente quienes no saben asumir riesgos acaban convirtiéndose en personas muy críticas y negativas, personas excesivamente cautelosas que se burlan de las novedades.
7.- MOTIVACIÓN DE LOGRO
Es el impulso director para mejorar o satisfacer un modelo de excelencia.
Las personas dotadas de esta competencia:
Se hayan orientadas hacia los resultados y poseen una motivación muy fuerte para cumplir sus objetivos y sus exigencias puntos
No vacilan en afrontar objetivos desafiantes y en asumir riesgos calculados.
Reclaman la información necesaria para reducir la incertidumbre y descubrir formas más adecuadas de llevar a cabo las tareas en las que se hallan implicados.
Aprenden a mejorar su desempeño.
8.- COMPROMISO
Significa sintonizar con los objetivos de un grupo o de una organización.
Las personas dotadas de esta competencia:
Están dispuestas a sacrificarse en aras del objetivo superior de la organización.
Encuentran sentido en su subordinación a una visión más elevada.
Recurren a los valores esenciales del grupo para clarificar las alternativas y tomar las decisiones adecuadas.
Buscan activamente oportunidades para cumplir la misión del grupo.
La esencia del compromiso consiste en sintonizar nuestros objetivos con las metas de la organización generando así un compromiso fuertemente emocional, puesto que sólo nos sentimos vinculados con las metas del grupo que resuenan en armonía con nuestros objetivos. Quienes estiman y abrazan las metas de una organización no sólo pueden efectuar un gran esfuerzo en nombre de ella, sino que también están dispuestas a realizar sacrificios personales cuando sea necesario. Estas son las personas que no tienen impedimento alguno en quedarse a trabajar por la noche durante el fin de semana para conseguir acabar a tiempo un proyecto, o los jefes que están dispuestos a emprender un viaje inesperado cuando reciben el aviso de una misión urgente.
Sin embargo ninguna empresa podrá conseguir el compromiso emocional de sus trabajadores cuando éstos no se sienten tratados justa respetuosamente. Cuanto más apoyo reciban los trabajadores por parte de la empresa, mayor será su confianza, fidelidad y lealtad, y más comprometidos se sentirán con ella.
9.- INICIATIVA Y OPTIMISMO
Consiste en desarrollar la capacidad de previsión y de persistencia
Las personas dotadas de estas competencias:
Están dispuestas a aprovechar las oportunidades.
Persiguen los objetivos más allá de lo que se requiere un se espera de ellas.
Velan en saltarse las rutinas habituales cuando sea necesario para llevar a cabo el trabajo.
Movilizan a otros a emprender esfuerzos de desacostumbrados.
Las personas dotadas de optimismo:
Insisten en conseguir sus objetivos a pesar de los obstáculos y contratiempos que se presenta.
Operan más desde la expectativa del éxito que desde el miedo al fracaso.
Consideran que los contratiempos se deben más a circunstancias controlables que a fallos personales.
10.- COMPRENDER A LOS DEMÁS
Consiste en percibir los sentimientos y puntos de vista de los demás e interesarse activamente por sus preocupaciones.
Las personas dotadas de esta competencia:
Permanecen atentas a las señales emocionales y escuchan bien.
Son sensibles y comprenden los puntos de vista de los demás.
Ayudan a los demás basándose en la comprensión de sus necesidades sentimientos.
11.- EL DESARROLLO DE LOS DEMÁS
Darse cuenta de las necesidades del desarrollo de los demás y ayudarles a fomentar sus habilidades.
Las personas dotadas de esta competencia:
Saben reconocer y recompensar la fortaleza, los logros y el desarrollo de los demás.
Proporcionan un feedback útil e identifican las necesidades del desarrollo de los demás.
Tutelan a los demás, dedican parte de su tiempo a la formación y la asignación de tareas que ponen a prueba y alientan al máximo las habilidades de éstos.
12.- ORIENTACIÓN HACIA EL SERVICIO
Anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los demás.
Las personas dotadas de esta competencia:
Comprenden las necesidades de los demás y tratan de satisfacerlas con sus productos o sus servicios. buscan el modelo de que aumentara la satisfacción y fidelidad de sus clientes o de los demás.
Brindan desinteresadamente la ayuda necesaria.
Asumen el punto de vista de sus clientes, actuando como una especie de asesores en quienes se puede confiar.
13.- APROVECHAMIENTO DE LA DIVERSIDAD
Cultivar las oportunidades que nos brindan las diferentes personas.
Las personas dotadas de esta competencia:
Respetan y se relacionan bien con individuos procedentes diferentes lugares.
Comprenden diferentes visiones del mundo y son sensibles a las diferencias existentes entre los grupos.
Consideran la diversidad como una oportunidad, creando un ambiente en el que puedan desarrollarse personas de lugares muy diferentes.
Afrontan los prejuicios y la intolerancia.
14.- CONCIENCIA POLÍTICA
Tomar conciencia de reglas corrientes sociales y políticas subterráneas.
Las personas dotadas de esta competencia:
Advierten con facilidad las relaciones clave del poder.
Perciben claramente las redes sociales más importantes.
Comprenden las fuerzas que modelan el punto de vista y las acciones de los consumidores, los clientes, los competidores o de los demás en general.
Interpretan adecuadamente tanto la realidad externa como la realidad interna de una organización.
15.- INFLUENCIA
Poseer herramientas eficaces y de persuasión.
Las personas dotadas de esta competencia:
Son muy persuasivas.
Recurren a presentaciones muy precisas para captar la atención de su auditorio.
Utilizan estrategias indirectas para recabar el consenso y el apoyo de los demás.
Organizan adecuadamente los hechos más sobresalientes que exponer más eficazmente sus opiniones.
En el nivel más básico, la influencia de la persuasión consisten en la capacidad de despertar ciertas emociones en los demás, ya sea en lo que respecta a nuestro poder, nuestra pasión por un proyecto, nuestro entusiasmo
por superar a un competidor o el malestar que nos provoca una determinada injusticia.
16.- COMUNICACIÓN
Escuchar abiertamente y mandar mensajes convincentes.
Las personas dotadas de esta competencia:
Saben dar y recibir, captan las señales emocionales y sintonizan con su mensaje.
Abordan abiertamente las cuestiones difíciles.
Escuchan bien, buscan la comprensión mutua y no tienen problemas en compartir la información de que disponen.
Alientan la comunicación sincera y permanecen abiertos tanto a las buenas noticias como a las malas.
17.- EL MANEJO DE LOS CONFLICTOS
Es la capacidad de negociar y resolver desacuerdos.
Las personas dotadas de esta competencia:
Manejan a las personas difíciles y las situaciones tensas con diplomacia y tacto.
Reconocen los posibles conflictos, sacan a la luz los desacuerdos y fomentan la desescalada de la tensión.
Alientan el debate y la discusión abierta.
Buscan el modo de llegar a soluciones que satisfagan a todos los implicados.
Para resolver un conflicto....
Comience calmándose y establezca contacto con sus pensamientos y busque el modo de expresarlos.
Muéstrese dispuesto a resolver las cosas hablando del problema en lugar de dejarse llevar por la agresividad.
Formule su punto de vista en un lenguaje neutro más que en un tono de enfrentamiento.
Trate de encontrar formas equitativas de resolver el problema con colaborando para encontrar una solución admisible por ambas partes.
18.- LIDERAZGO
Inspirar y guiar a los individuos y a los grupos.
Las personas dotadas de esta competencia:
Articulan y estimulan el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos.
Cuando resulta necesario, saben tomar decisiones independientemente de su posición.
Son capaces de guiar el desempeño de los demás.
Lideran con el ejemplo.
Una de que las formas en que el líder consolida su credibilidad, radica en su capacidad para captar los sentimientos no expresados y articulados en beneficio del grupo, de un modo que no hace sino corroborar tácitamente a sus interlocutores que han sido adecuadamente comprendidos. En este sentido, el líder es un espejo que refleja la propia experiencia del grupo.
Pero el líder es también una fuente clave de clima emocional de la organización y su empuje puede movilizar todo un grupo en la misma dirección.
La capacidad de convencimiento de un líder depende parcialmente de la forma como las emociones fluyen dentro del grupo. Ya hemos dicho que las emociones emanan de la persona más expresiva del grupo. Esta capacidad se amplía en el caso de los líderes, dado que, en los grupos, la gente presta más atención al líder que a cualquier otra persona. Y esta atención es la que
magnifica el impacto del estado de ánimo del líder sobre el grupo, de modo que un pequeño cambio en el tono de voz o en la expresión facial de la figura que ostenta el poder, tiene mucho más impacto que una manifestación explosiva puntual de alguien que ocupe un puesto inferior. De este modo, las emociones perturbadoras del líder que socavan la energía de los demás los vuelven más ansiosos deprimidos o enojados.
El carisma de un líder depende de tres factores: la experiencia clara de las emociones, la capacidad de expresar esas emociones de un modo convincente y el hecho de ser más un emisor de emociones que un receptor.
La gente muy expresiva se comunica a través de la expresión facial, la voz, los gestos y, en suma el cuerpo entero, una capacidad, en fin, que les permite inspirar, convencer y movilizar a los demás.
Lo que diferencia al líder carismático del egoísta y el manipulador es su capacidad de transmitir emociones de forma convincente desde lo más profundo del corazón, lo cual requiere que realmente se crea el mensaje que transmite. Porque aunque los líderes manipuladores pueden ser capaces de mantener las apariencias durante cierto tiempo, resultan mucho menos convincentes. El cinismo socava la convicción y, para ser un comunicador carismático, el líder debe actuar con total sinceridad.
Los líderes más eficaces son cordiales, sociables, expresivos, democráticos y honrados, una impronta que llega a afectar a todos sus subordinados. Por el contrario, los líderes menos eficaces son más duros, intransigentes, distantes, irritables, burocráticos y menos cooperadores y también lo son sus subordinados. Los líderes mediocres tienden a pasar desapercibidos, mientras que los más sobresalientes se relacionan con todo el mundo, interesándose por su familia y sus cuestiones personales. También destacan por su deseo de mantenerse informados y por crear un clima de sinceridad que favorecer la comunicación.
Los mandos mediocres recién nombrados, por su parte, eluden la comunicación con los mandos superiores de la jerarquía, especialmente en lo que atañe a las malas noticias, porque éstos suelen recibirlas de mal grado y, en lugar de delegar su autoridad, se pierden en detalles absolutamente superfluos.
Es evidente que los mandos más sobresalientes se hallan muy orientados hacia su cometido y corrigen rápidamente las declaraciones que ponen en
peligro el adecuado rendimiento, pero no es menos cierto que, en lo tocante a cuestiones triviales, se muestran sumamente flexibles, algo que los mandos mediocres no aciertan a distinguir con claridad, manteniendo una actitud formalista de intolerante que no alienta en modo alguno la moral ni rendimiento.
Los mandos estrella saben bien que la unidad y la cohesión se construyen a partir de los vínculos personales, y no dudan en organizar actos tales como partidos de fútbol o entregas de premios en los que son los primeros en participar, actividades que promueven un clima de distensión y cordialidad que configura una fuerte sensación de identidad común que favorece el rendimiento. Los mandos mediocres, por el contrario, se preocupan mucho más por el estado de su equipamiento técnico que por lo que pueda ocurrirles a las personas que se hallan a su cargo.
Uno de los errores más típicos de los líderes, desde los supervisores hasta los altos ejecutivos, es la incapacidad de mostrarse enérgico cuando la ocasión lo requiere. En este sentido, la negligencia constituye un verdadero obstáculo, como ocurre, por ejemplo, cuando alguien se haya más preocupado por agradar a los demás que por hacer que cumpla con su cometido, en cuyo caso, en lugar de oponerse al bajo rendimiento, no hacen más alentarlo. Las personas que se sienten incómodas con el enfrentamiento y el enojo también tienen resistencias para asumir una actitud decidida cuando la ocasión lo requiere.
Este tipo de incompetencia puede manifestarse en algo tan común como en no asumir las riendas de una reunión y dejar que vaya a la deriva en lugar de dirigirla activamente hacia las cuestiones clave del orden del día. Otra deficiencia del liderazgo radica en la incapacidad para mostrarse claro y firme, con lo cual los trabajadores no terminan de comprender lo que se espera exactamente de ellos.
Así pues, uno de los rasgos que distintivos del líder enérgico consiste la capacidad para decir no de un modo claro y rotundo. Otro consiste en definir normas de rendimiento o calidad adecuadamente elevadas e insistir en que se cumplan, exponiendo incluso públicamente el grado de eficacia de cada uno de los implicados en el caso de que sea necesario.
El líder no debe pasar por alto el fracaso y el error sino que debe aprovechar la ocasión para brindar un estímulo útil. Y en el caso de que, a pesar
de que ello, el rendimiento de alguien siga siendo muy pobre, debe afrontar la situación de un modo abierto y sincero interior-
El arte del liderazgo no consiste en asumir normalmente un tono duro, sino en la capacidad para establecer el clima emocional inicial a influir sobre los demás. El estilo el duro no es un signo de fortaleza sino, por el contrario, de debilidad. La capacidad de ser directo y de mantener el control del poder constituye uno de los rasgos distintivos del líder maduro.
La situación formal de la persona en el organigrama de una empresa y su rol como líder no siempre resultan equiparables, porque en ocasiones en las que alguien puede desempeñar provisionalmente la función del líder virtual y cumplir con alguna necesidad específica, que puede tratarse de algo tan sencillo, como ayudar a alguien a enmendar un error, y terminar luego desvaneciéndose en el seno del grupo. Esta clase decisión también puede dirigirse en dirección ascendente, como cuando un empleado plantea abiertamente verdades esenciales que afectan al bienestar de la empresa a alguien situado en un nivel superior
19.- LOS CATALIZADORES EL CAMBIO
Son los que inician o controlan los cambios en una organización.
Las personas dotadas de esta competencia:
Reconocen la necesidad de cambiar y eliminar barreras.
Desafían el status y reconocen la necesidad del cambio.
Promueven el cambio y consiguen que otros hagan lo mismo.
Modelan en el cambio de los demás.
Ser un catalizador del cambio requiere gente que no se halle a un nivel muy superior, que no sea un teórico, sino que posea la suficiente experiencia práctica como para estar en contacto con lo que ocurre y sepa como funcionan concretamente las cosas, requisitos que suelen cumplir más fácilmente los jefes de nivel intermedio.
El catalizador del cambio no sólo debe ser técnicamente diestro sino que también debe poseer un amplio abanico de competencias emocionales.
Además de un alto nivel de confianza en sí mismos, los catalizadores del cambio más adecuados poseen un alto grado de influencia, compromiso, motivación, iniciativa y optimismo, así como cierto instinto natural para la política del mundo organizativo. Para esto hacen falta personas que se tomen su tarea como una misión y no simplemente como un trabajo, personas que estén apasionadas por el cambio, personas, en suma, que se levanten por la mañana pensando en él.
Las personas que catalizan más adecuadamente el cambio no son necesariamente innovadoras, porque si bien reconocen el valor de una nueva idea o manera de hacer las cosas, no suelen ser ellos los que impulsan originalmente la innovación. El modelo de liderazgo transformacional va más allá del estilo de gestión habitual y exige un tipo de líder cuyo entusiasmo sea capaz de movilizar a sus colaboradores. Son líderes que no ordenan ni dirigen a los demás sino que les inspiran y que, al articular su visión se sienten intelectual y emocionalmente estimulados. Demuestran una fuerte creencia en su intuición y alientan a los demás a seguirles. Y también son personas que fomentan las relaciones con sus subordinados.
A diferencia de las modalidades más racionales del liderazgo, según las cuales los líderes recurren a las retribuciones, gratificaciones y ascensos para movilizar a sus empleados, el líder transformacional al promover un cambio orgánico alentando directamente las emociones y apelando a la sensación de valor y de sentido de cada persona, el trabajo se convierte en un tipo de afirmación moral, una demostración de compromiso con una misión más elevada que subraya la sensación de compartir una identidad valiosa.
Pero, para ello, el líder debe articular una visión movilizadora de los nuevos objetivos de la organización. Y, aún en el caso de que las metas pudieran ser algo utópicas, el hecho de comprometerse con ellas puede resultar emocionalmente satisfactorio. Despertar así las emociones de las personas y alentarlas a alcanzar metas nobles y elevadas proporciona al líder un poderoso motivo movilizador del cambio. De hecho, las investigaciones realizadas al respecto muestran que este tipo de liderazgo promueve un mayor esfuerzo y un mejor rendimiento de los subordinados.
20.- ESTABLECER VÍNCULOS
Forjar relaciones instrumentales
Las personas dotadas de esta competencia:
Cultivan y mantienen amplias redes informales.
Crean relaciones mutuamente provechosas.
Establecen y mantienen el rapport.
Crean y consolidan la amistad personal con las personas de su entorno laboral.
Las personas capaces de establecer vínculos suelen combinar su vida privada con su vida profesional, algo que exige claridad y disciplina para no acabar mezclando la vida privada con la agenda laboral.
El rapport es central para el establecimiento de relaciones sólidas y provechosas. El rapport se establece en torno a la empatía y suele aparecer de manera natural en el curso de cualquier conversación casual entorno al cónyuge, los hijos, el deporte y las cuestiones de la vida misma. El establecimiento de una estrecha amistad laboral consolida una alianza, una relación con la que generalmente puede contarse.
21.- COLABORACIÓN Y COOPERACIÓN
Trabajar con los demás en la consecución de objetivos compartidos.
Las personas dotadas de esta competencia:
Equilibran el centramiento en la tarea con la atención a las relaciones.
Colaboran y comparten planes, información y recursos.
Promueven un clima de amistad y cooperación.
Buscan y alientan las oportunidades de colaboración.
Los grupos que se divierten juntos, que disfrutan estando en compañía, que pueden bromear y que comparten buenos momentos, disponen de suficiente capacidad emocional no sólo para sacar provecho de los buenos momentos sino también para afrontar los malos. Es muy probable que cuando se hallen sometidos a presión, los grupos que no comparten este vínculo emocional se estanquen, funcionen mal o terminen desintegrándose.
22.- CAPACIDADES DE EQUIPO
Crear una sinergia laboral enfocada hacia la consecución de objetivos colectivos.
Las personas dotadas de esta competencia:
Alientan cualidades grupales como el respeto, la disponibilidad y la cooperación.
Despiertan la participación y el entusiasmo.
Consolidan la identidad grupal y el compromiso.
Cuidan al grupo y su reputación, y comparten los méritos.
Las capacidades emocionales de los equipos estrella, son entre otras las siguientes:
Empatía o comprensión interpersonal.
Cooperación y unificación de los esfuerzos.
Comunicación abierta, explicación de las normas y las expectativas y comparación entre los miembros del equipo de bajo rendimiento.
Adecuada motivación de logro que impulsa al equipo a prestar atención ^\feedback de sus resultados y a desear hacer mejor las cosas.
Autoconciencia en el sentido de evaluar sus puntos fuertes y débiles como equipo
Estimulación de la iniciativa y mantenimiento de una actitud activa que aliente la resolución de problemas.
Confianza en el equipo.
Flexibilidad en el modo de afrontar las tareas colectivas.
Conciencia de la organización, tanto desde el punto de vista de la evaluación acertada de las necesidades de otros grupos clave dentro de la empresa como del aprovechamiento adecuado de los recursos de que dispone la organización.
Establecimiento de vínculos con otros equipos.
Las decisiones más cualificadas de los equipos son aquellas que se toman cuando los equipos están compuestos por personas que poseen las tres cualidades siguientes: una elevada competencia cognitiva, la capacidad de asumir perspectivas diferentes y la adecuada experiencia práctica. Pero el hecho es que no basta con el intelecto y la experiencia, porque los componentes del equipo también deben saber relacionarse adecuadamente, un tipo de interacción que aliente el debate abierto y riguroso, y no tema la revisión crítica de las opiniones infundadas. Pero ¿Qué es lo que hace que un equipo se parte de su camino y que un debate saludable termine abocado en una abierta confrontación? Pues, la formulación de desacuerdos en términos de ataque personal, la supeditación del debate a intereses políticos espurios o las disputas que desencadenan la acritud de un determinado miembro del grupo. Las mejores decisiones tienen lugar cuando el debate se halla despojado de malos sentimientos y se desarrolla en un clima positivo de mutuo conocimiento, en el que los participantes sienten que el debate se desenvuelve de un modo sincero y no se hallan tan centrados en la consecución de sus propios objetivos como en los objetivos de la organización.

Presentación Libre y Gratuita Coaching Emocional-17/08/2010- 18.30 horas -ISCEA Honduras 3825- Palermo

2010-08-05T23:05:00.003-03:00

El Coaching Emocional es una invitación a revisar nuestras interpretaciones y descubrir nuestra Inteligencia Emocional, es colocar emociones a la inteligencia para lograr resultados sin precedentes, logrando transformar nuestra manera de ser y de esta manera concebir acciones que nos lleven a posibilidades antes inadvertidas por nosotros.
La Inteligencia Emocional es una destreza que nos permite conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar y manejar correctamente los sentimientos de los demás, sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida, a la vez crear hábitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad, ya que todas nuestras emociones están registradas en el cerebro.
Entonces se produce una transformación ontológica y emocional de sus paradigmas y su visión del compromiso nunca vuelve a ser la misma, mostrando una identidad pública basada en la integridad y liderazgo de su vida, como así también en el abordaje de organizaciones en general.

BENEFICIOS Y OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN
Detectar y desarrollar tus talentos y competencias, como áreas de oportunidad para lograr objetivos y proyectos.
Detectar creencias e interpretaciones, para que no se transformen en estados de ánimo disfuncionales.
Aprender el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos y los demás
Auto descubrirnos a partir de la autoconciencia de nuestra manera de ser y emocionar.
Tomar conciencia de la visión ideal de sí mismo, conectar con los propios sueños
Desarrollar y entrenar todas las dimensiones del ser, para dejar una huella y lograr resultados.
Asistir a otros en su proceso de transformación, generando una manera de ser que impacte en otros, a través de la empatía y la auto motivación.
Adquirir competencias conversacionales, con el fin de generar una imagen pública desde una hablar responsable y coherente.

INFORMES E INSCRIPCIONES:
ISCEA- Instituto Superior de Carreras Empresariales y Ambientales
Honduras 3825- Capital Federal
Teléfono: 4821-0822 (líneas rotativas)
Interno 108- lunes, jueves y viernes de 18 a 21 horas

E-mails de Contacto:
departamentodepersonal@iscea.edu.ar
news@inteligencia-emocional.org
info@ieorganizacional.com.ar

QUé es el miedo

2010-08-05T22:45:00.002-03:00

El miedo: El miedo o el temor es una emoción básica, dice el Psicólogo Norberto Levy en su libro “La sabiduría de las emociones”: “El miedo es una valiosísima señal que indica una desproporción entre la amenaza a la que nos enfrentamos y los recursos con que contamos para resolverla. Sin embargo, nuestra confusión e ignorancia lo han convertido en una emoción negativa que debe ser eliminada. Ante la percepción de la amenaza que configura esta crisis económica es probable que tengas una sensación de miedo ante lo que pueda pasar con tu trabajo, tu empresa, tu futuro en esta crisis. Lo que hay que tener claro es que el miedo no es una amenaza en si misma. El miedo es la señal, lo que importa lo que esta me esta alertando y los recursos que se tienen para enfrentarla.” El miedo siempre produce una reacción en cadena generando una segunda emoción, ya que sentimos miedo por algún motivo. El miedo pueden provocar una segunda emoción de vergüenza, humillación, rabia, impotencia, etc. Por esta emoción, las mismas se encadenan formando los estados de ánimos que perduran en el tiempo impactando en el comportamiento de las personas. La secuencia del miedo es: a) registro de una amenaza, b) reacción de miedo, y c) la respuesta interior a esa reacción de miedo. Separando la paja del trigo, existe la creencia popular que el problema es el miedo: “que no hay que tener miedo”, “que el miedo es signo de debilidad”, “que los hombres no tienen miedo”. Estas opiniones nos llevan a creer que no hay que tener miedo. FALSO, el miedo es una señal, que nos marca una desproporción entre la amenaza y los recursos para resolverla. Uno de los problemas de la crisis es el desconocimiento de la magnitud de la misma, del impacto en nuestra actividad, de su duración. Es útil descubrir que el miedo no es el problema. Sino que es una señal que esta indicando que existe un problema. No cometamos el error de convertir a la señal (el miedo) en un problema. Esta señal nos indica que hay un problema, la crisis y su impacto en nuestra vida laboral, al identificarlo tenemos posibilidad de resolverlo. Nada mejor que una metáfora para desarrollar este tema: el miedo seria la luz roja del indicador de combustible del tablero del auto, que indica que no hay combustible. Aquí el problema es claro, no hay combustible, el problema no es que se enciende la luz roja, sino bastaría con tapar la luz, o desconectar el indicar luminoso para solucionar el problema. Entonces lo que tenemos que hacer es aprender a reconocer esa señal. Para superar el miedo hay que distinguir entre miedo disfuncional, aquel que angustia, inhibe, desorganiza y bloquea la posibilidad de aprendizaje, y el miedo funcional, que nos da una señal que nos muestra el peligro a que nos enfrentamos y los recursos y capacidades para enfrentarlo.

Programa de radio."De la Ceguera a la Posibilidad" ESCUCHA LOS PROGRAMAS

2010-08-05T22:08:00.003-03:00

Escucha de la Ceguera a la Posibilidad, todos los viernes de 13 a 14 horas en: www.frecuenciaemprender.com

Es un programa que consistirá en un verdadero viaje para que te encuentres con tu capacidad de liderar tu vida, no buscando los mismos territorios en tu emprendimiento, sino en tener nuevos ojos. Si queres rendimiento intervení en tus sentimientos y en la gente que te acompaña para alcanzar tu sueño.
Te asistiré a descubrir, sentir, observar y notar las propias emociones para que ellas trabajen a tu favor para el logro de tus resultados y abordarlos, con autoconciencia, autorregulación de tus emociones, motivación, empatía y relaciones con otros. Además conocerás y palparas el arte de movilizar a otros a conseguir resultados a partir de aspiraciones comunes, resonando con inteligencia emocional.

Nuestro Libro: "Como superar la Crisis"

2010-08-05T21:56:00.001-03:00

Como humanos parados en la posibilidad de iluminar las mentes y el espíritu de las personas, nos hemos comprometido a asistir a todos aquellos que interpreten que son oportunidades para ellos mismos, para con sus relaciones de familias, amigos, la sociedad y colegas laborales.

Además interpretamos que lo que lidera al mundo son las emociones y observamos a través de los medios de comunicación y de las relaciones en general que existe demasiada discapacidad emocional, con lo cual las personas no pueden coordinar acciones para lograr resultados. Se hace complejo el trabajo en equipo, pues no está desarrollada la empatía, la escucha, la gestión de las propias emociones, las relaciones sociales, que incluyen el liderazgo, la comunicación asertiva, la negociación y cómo trabajar con los demás. También nuestras opiniones sobre los hechos influyen en lo que observamos. Teniendo en cuenta esto, en un contexto de crisis generalmente nos posicionamos en estados de animo disfuncionales que nos limitan a visualizar oportunidades que tenemos dentro para hacer frente a situaciones nuevas. Para superar esto es necesario recurrir a “mis competencias” para accionar con una mirada diferente sobre las circunstancias.

Al mismo tiempo, es importantísimo en épocas de crisis liderar y desarrollar las habilidades de la inteligencia emocional, para lograr en principio una mejor calidad de vida personal. Gestionando tus estados de ánimo, llevarás ese aprendizaje a la vida laboral, social, comunitaria, etc., siendo una persona que puede conversar con los demás sin manifestar enojo, ira, miedo, ansiedad, resentimiento, resignación, etc.

¿Cuántos mensajes engañosos tratan de alterar nuestras emociones? Actualmente estamos literalmente rodeados de mensajes cuyo único fin es perturbar el buen funcionamiento de nuestras emociones. Aquí nos referimos a todo tipo de mensaje, por ejemplo:
“Es muy difícil sobrevivir, hoy en día, en Argentina con el gobierno que tenemos, sumado al que los sueldos son bajos. Esta crisis era lo último que nos faltaba”

¿Y qué tenemos que decir de nuestras relaciones interpersonales? ¿No tratamos de engañar el sistema emocional de la pareja, hijo, jefe, cliente, vecino, amigo, policía, funcionario, etc. para que las cosas discurran según nuestros intereses o manipulando a estas relaciones?
En definitiva, tenemos que tener en cuenta que la emoción (cálculo o valoración de la favorabilidad de supervivencia) puede ser errónea, como así también la creencia que sostenemos, debido a interferencias en nuestro sistema emocional y modelo mental. Es decir, puede ocurrir perfectamente que ante una situación verdaderamente peligrosa para nuestra supervivencia, sintamos alegría.

En consecuencia, lo verdaderamente importante (para sobrevivir) de nuestras emociones y juicios internos, es que coincidan o se correspondan con la realidad, mientras que de otro modo, son realmente un peligro. Como decía Wukmir, "las emociones son siempre reales, pero pueden no ser verídicas" y que "lo importante (para sobrevivir) es que las emociones sean verídicas".

Hemos desarrollado en este libro el concepto de la crisis y como afecta el comportamiento humano. Las herramientas del coaching Emocional y Organizacional que incluimos es para detectarla y superarla. Si bien hacemos referencia a la crisis económica, una mas, que afecta al mundo desde 2008, el tratamiento es inclusivo a cualquier tipo de crisis.

Conferencia: Como superar la Crisis Económica

2010-03-21T22:20:00.002-03:00

Día 8 de Abril de 2010
Facultad de Ciencias Económicas U.B.A.
Av. Córdoba 2122 Piso 2do. Salón de Actos. 18.30 hs

Presentación del Libro :

Como superar la Crisis
Coaching Emocional y Organizacional

Lo importante no es lo que pasa a diario en:
su vida, profesión, en las relaciones,
en su empresa u organización,
sino que lo realmente importante es
que hace usted, con todo lo que le pasa

Expositores:

Dr. Guillermo Seyahian

Docente de Inteligencia Emocional, Coach Emocional y Organizacional
Coordinador General del C.E.A.T. Centro de Estudios de la Administración Tributaria Facultad de Ciencias Económicas U.B.A.
y de Capacitación de A.E.F.I.P.

Lic. Mónica Fronti
Docente, Lic. en Recursos Humanos, Instructora en Inteligencia Emocional y Coach Emocional y Organizacional

Lie to me – Mienteme - El lenguaje Corporal y Gestual

2010-01-28T17:12:00.003-03:00

La importancia del lenguaje corporal en las relaciones profesionales

El psicólogo e investigador, norteamericano Albert Mehrabian, afirma que en una conversación cara a cara, que en ciertas situaciones en que la comunicación verbal es altamente ambigua, solo el 7% de la información se atribuye a las palabras, lo que digo, mientras que el 38% se atribuye a la voz , como lo digo, (entonación, proyección, resonancia, tono, etc) y el 55% al Lenguaje Corporal (gestos, posturas de la cabeza, los brazos, el cuerpo, las piernas, movimiento de los ojos, respiración, coloración de la piel, transpiración, etc)
Las investigaciones de Mehrabian, Paul Ekman y otros concluyen, que muchos gestos utilizados son comunes en la mayoría de los países, aunque otros pueden significar cosas distintas dependiendo de donde estemos. Los gestos básicos suelen ser los que más universalizados están: mover la cabeza para afirmar o negar algo, fruncir el ceño en señal de enfado, encogerse de hombros que indica que no entendemos o comprendemos algo, etc. Otras veces, hay gestos que vienen heredados del reino animal, como puede ser enseñar los dientes en señal de enfado (agresividad).
Gracias a la serie Televisa LIE TO ME, Miénteme, el trabajo del Psicólogo Paul Ekman quien es uno de los 100 Psicólogos mas importantes en actividad, a tenido una gran difusión su investigación sobre la gestualidad y la expresión de las emociones.
La aplicación de estas investigaciones, sobre como nos comunicamos las personas, la importancia del lenguaje corporal y el lenguaje de los gestos: en la una de las series su protagonista indica:"Una persona dice, en promedio, tres mentiras cada 10 minutos", el doctor Lightman le comenta a un sospechoso de terrorismo, acusado de colocar un artefacto explosivo en un lugar público. El especialista quiere incomodarlo, ver sus reacciones. Pero aunque el sujeto se resiste a entregar información, Lightman no necesita palabras para descubrirlo. "La verdad está escrita en el rostro de cada persona", las expresiones sentencian.
Mientras le menciona lugares donde cree puede estar oculta la bomba, pequeñas pistas involuntarias o podemos decir también, inconscientes van revelando la verdad: un esbozo de sonrisa casi imperceptible. No, el acusado está confiado, así que no es allí. Luego pregunta por otro lugar y esta vez un nuevo gesto involuntario denota preocupación. Eureka! La bomba es descubierta. Se salvan cientos de vidas.
El Dr. Paul Ekman, en su investigación sobre la expresión de las emociones mediante los gestos, ha descubierto que la base de estas son generadas por la acción de 43 músculos faciales, que se pueden esbozar cerca de 3.000 microexpresiones involuntarias. Todas relacionadas con algún estado de ánimo o emoción.
Ekman, además de investigar hace el trabajo del Doctor Lightman, para el FBI y la CIA. utilizando también los signos verbales de la mentira. Al ser entrevistado acerca del caso Mónica Lewinsky, afirmó que, debido al lenguaje eufemístico de Bill Clinton, era posible afirmar que estaba mintiendo. Por regla general, cuando estamos mintiendo o forzando una situación, el cuerpo nos delata en forma involuntaria.
Este prestigioso psicólogo, trabaja actualmente, al lado del investigador Dimitris Metaxas en el diseño de un detector visual de mentiras.
En su trabajo de investigación adjudico ciertas expresiones faciales a las descripciones de situaciones específicas. Con esa información, llegó a la conclusión de que algunas expresiones son básicas, o biológicamente universales, en la especie humana. La siguiente es la lista elaborada por él en 1992 sobre las emociones humanas:
• repugnancia
• felicidad
• ira
• miedo
• sorpresa
• tristeza
Lo importante y aplicable para la comunicación para los profesionales, es que estas, las emociones, comunican.
Cuando un profesional se reúne con un cliente y le indica el importe presupuestado por el trabajo solicitado, o el importe de la liquidación impositiva, no es necesario esperar las palabras del cliente, solamente observando, su gestualidad, sabremos si era lo esperado o no, imaginemos una gestualidad de felicidad, (Ud. va bien), de sorpresa ( muy bajo o muy alto), de ira ( acá hay problemas).
Como hacer para detectar la comunicación corporal del cliente: estando atentos, mirando a nuestro interlocutor a la cara, prestando atención a lo que nos indica sus gestos, el tono de su voz, la posición corporal, sus movimientos.
En cuanto a como se comunican los profesionales con los clientes, estar atentos a ser coherentes entre lo que decimos y lo que expresan nuestros gestos y lenguaje corporal.
Si un profesional esta atendiendo a un cliente que le cuenta que tiene un problema muy grave e importante, el profesional dice que lo va a asesorar y acompañar para solucionar esta situación (palabras, lo que digo el 7%), y esta sentado en su sillón estirando las piernas hacia delante, con el torso y la cabeza hacia atrás con las manos en la nuca, como tomando sol, distendido, que cree usted que va percibir el interlocutor?
La postura corporal y el lenguaje gestual del profesional deberán estar acompañando sus palabras, demostrar preocupación por este problema grave, tiene que haber coherencia entre lo que dice y lo que muestra su lenguaje corporal. Como se dice en Psicología utilizar la técnica del Rapport, que acompañe, acompase, su lenguaje corporal, que muestre afinidad y compartir el problema grave e importante.
Por la importancia que nos marcan tanto Albert Mehrabian, como Paul Ekman, sobre el lenguaje corporal y de los gestos, los temas importantes hay tratarlos en forma personal, no por teléfono ni email, dado que nos estamos perdiendo una gran parte de la comunicación (la gestual corporal el 55% de la Comunicación) y la comunicación no será lo suficientemente satisfactoria para el desarrollo de la relación profesional.
Por eso decimos en nuestros talleres sobre comunicación:”escuchar no solo es oír las palabras y como las dicen, sino observar el lenguaje corporal y la gestualidad, como así también la emocionalidad”. Esto genera confianza para construir relaciones a largo plazo, generando contexto para fidelizar al cliente.
Si queremos rendimientos, tendremos que intervenir en el sentimiento, con lo cual a observar el lenguaje no verbal.-
Si quiere hacer un test gratuito sobre como Ud. detecta el lenguaje corporal y las necesidades de sus clientes enviar un emial a: test@ieorganizacional.com.ar
Lic. Mónica Fronti C.P. Guillermo Seyahian
Directores de Inteligencia Emocional en las Organizaciones, Consultora de Capacitación y Coaching Emocional y Organizacional

Email:mfronti@ieorganizacional.com.ar;
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Av. Del Libertador 7650 Piso 11 Of. “C” (C1429BMW)
Ciudad Autónoma de Buenos Aires República Argentina
Teléfonos: 054-011-4748-2864

Directores de la Formación Coaching Emocional y Organizacional. CEO
Blog: http://coachemocionalyorganizacional.wordpress.com

El peor enemigo y el mejor aliado en tu desarrollo personal y profesional: TU MENTE.

2009-10-19T01:21:00.003-03:00

En tu trabajo tu profesión, podes tener grandes conocimientos, estudios, de grado, de postgrado, Magíster, etc. pero lo que hace la diferencia es como haces lo que haces.
Como te vinculas con vos mismo en cuanto a superar las dificultades, en reconocer tus fortalezas y debilidades, en saber comunicarte y comprender las necesidades de tus clientes,y de tus equipos de trabajo.
Todo el comportamiento humano esta orientado por una emoción o estado emocional, por esto es tan importante reconocer que nos esta pasando y como impacta esto en nuestra comportamiento en el ámbito profesional.
Te preguntaste si pones el 100% de entrega, pasión, energía y si lo haces con excelencia en tu actividad profesional?
Si estas comprometido a lograr resultados extraordinarios?
Si estas parado en dar siempre un mejor servicio?.
Si consideras que la mayor parte de tu tiempo perseveras y estas automotivado, para ir por más?
Si pones garra, actitud, entusiasmo, para superar las dificultades de tu actividad profesional.
Mi última pregunta: como te repones ante las dificultades, cuando las tareas y trabajos no salen como a uno le gustaría?.

Coaching Emocional
Todo profesional necesita tener autoconciencia, para ser el líder de sus propias emociones y actitudes para enfrentarse con las dificultades. Lao Tse, decía: El primer liderazgo a ejercer es el de uno mismo.
El peor enemigo de un profesional es su propia mente o lo que decimos desde el coaching emocional su modelo mental que lo tiene, con pensamientos recurrentes y emociones disfuncionales, que no le permiten lograr los resultados propuestos. Recordemos la importancia de las emociones en la actividad profesional, dado que estas son el combustible del comportamiento del profesional.
Todo lo que hacemos y como lo hacemos, esta impulsado por una emoción o estado emocional y esto nada tiene que ver con la los conocimientos y experiencia de cada profesional, esto tiene que ver con su Inteligencia Emocional.
Los profesionales dedican un tiempo importante a su capacitación en temas técnicos, el Coaching Emocional permite entrenar la mente, desarrollar la Inteligencia Emocional, es un complemento fundamental que marca la diferencia y hace que logres los mayores resultados, porque en la profesión no importa que tan bueno, cuanto estudiaste o cuanta experiencia tenes, sino como asesoras y trabajas en tu profesión, como reaccionas cuando las cosas no te salen como vos o tu equipo querían, como te enfrentas a tu adversario.

Si generas confianza en tu comportamiento profesional generando relaciones poderosas y productivas, analizamos que la confianza se tarda mucho en generarla y se puede perder en un segundo, impactando en la relación profesional

El Coaching Emocional es una poderosa herramienta para que los profesionales den lo mejor de si y logren los mejores resultados que desean.
Si el profesional esta en trabajando con pensamientos de desgano, miedo, ansiedad, ira, depresión, frustración, inseguridad, vergüenza, hostilidad, hartazgo, impaciencia, confusión, que resultados puede lograr? Te pedimos que te lo preguntes
Con el Coaching Emocional se logra que los pensamientos de cada profesional jueguen a su favor, evitando el derrumbe psicológico y motivarse para sacar esa energía extra que hace la diferencia.
El Coaching Emocional genera un mayor compromiso y responsabilidad, mejora la autoestima, aumenta la confianza en uno mismo, el entusiasmo, la energía, aprende de sus errores, desarrolla modelos de pensamientos que posibilitan mejores resultados y mejora la relación con sus clientes y equipos de trabajo.
Para seguir creciendo y desarrollándose como profesional, la propuesta es trabajar en tu yo ideal profesional, compararlo con tu yo real de hoy. Establecer la brecha entre el ideal y el hoy. Armar una agenda de aprendizaje para ir reforzando las fortalezas y aprendiendo de las debilidades.
Un gran líder como Mathama Ghandi decía “Nuestra recompensa se encuentra en el esfuerzo, no en el resultado, un esfuerzo total es una victoria segura.”
Estimado Colega no hay magia, lo importante es la actitud que le ponemos a las cosas que hacemos. Si ponemos todo el esfuerzo, el resultado será muy exitoso, por eso como decia el Sensei de Yudo Oscar De La Fuente: Para ser un buen Judoka se necesita un 1% de Inspiración y 99% de Transpiración. Para ser un buen profesional tenemos que seguir trabajando, formandonos y capacitando permanentemente.
Te regalamos algunas preguntas que te ayudaran a tu desarrollo profesional.
Tengo bien claro y preciso como seria mi ideal de profesional?
Tengo los conocimientos, recursos, competencias de relacionamiento que necesito tener para ser el profesional que sueño ser?
Supero las dificultades de las profesión, de las situaciones económicas y financieras del país, dando lo mejor de mi, o me enojo, protesto, me quejo, me paralizo?
Estoy haciendo todo lo que puedo hacer como profesional?
Sigo capacitándome y mejorando permanentemente?
Mi mente es mi mejor aliado o mi peor enemigo?

Si desea realizar un test gratuito de Inteligencia Emocional escribanos a: test@ieorganizacional.com.ar
Lic. Mónica Fronti C.P. Guillermo Seyahian
Directores de Inteligencia Emocional en las Organizaciones

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Estrategia para desarrollar la efectividad en la Administración Publica

2009-09-26T17:55:00.001-03:00

Fundamentación de la estrategia

En la Administración Publica como en las distintas organizaciones, el factor preponderante en la efectividad de la organización es el Factor Humano.
Dado que la Administración Pública no son ni los edificios, ni las normas, leyes y decretos, las Administraciones Publicas son el conjunto de personas que las integran y con su trabajo desarrolla sus funciones.
De gran utilidad son los lineamientos de la Carta Iberoamericana de la Función Publica, aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Publica y Reforma del Estado, Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26-27 de Junio de 2003, respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno, entre los que destacamos:
“La coherencia estratégica es un rasgo esencial de cualquier sistema de función publica. Ello significa que la calidad de sus instrumentos e intervenciones no puede ser juzgada desde una supuesta normalización técnica o neutral, al margen de su conexión con la estrategias perseguida en cada caso por la organización. La gestión del empleo y los recursos humanos solo crea valor en la medida en que resulta coherente con las prioridades y finalidades organizativas.”
“Los empleados públicos deberán recibir la capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de acceso, para adaptarse a las evolución de las tareas para hacer frente a déficits de rendimiento, para apoyar su crecimiento profesional y para afrontar los cambios organizativos.”
“La formación de los empleados públicos deberá desarrollarse mediante planes diseñados para apoyar prioridades claras de la organización, en el marco de las políticas globales, y basarse en diagnósticos fiables de necesidades. La inversión en formación debe ser objeto de evaluación, que se extenderá a la apreciación de los aprendizajes producidos, la satisfacción de los participantes, la relación entre los resultados y sus costos y el impacto sobre el rendimiento de las personas en sus puestos de trabajo.”

Para desarrollar la efectividad en la Administración Publica trabajaremos sobre dos grandes ejes:

1) Aprendizaje organizacional
2) Desarrollo de las competencias, habilidades de relacionamiento de sus integrantes.

Aprendizaje organizacional en la Administración Publica

Cuando hablamos de aprendizaje para lograr la efectividad en la administración se necesita hacer una transformación de fondo, con lo cual ello nos lleva a intervenir en la cultura actual y diseñar la cultura deseada, con el fin de consolidar la nueva visión de una Administración Pública que favorezca a:
• La administración propiamente dicha, es decir la estructura
• El cumplimiento de sus objetivos
• Maximizar el impacto en la sociedad, generando mayor bienestar
• Capitalizar comprometer, desarrollar y retener el talento de los funcionarios y agentes de toda la administración
• Asegurar la lealtad de los distintos públicos interesados y la buena voluntad de la comunidad
Creando así un nuevo impulso por Culturas de Gestión Proactiva, enfocadas en la mejora continua del Factor Cultural de la administración y el liderazgo de servicio de todos sus integrantes. Desarrollando y generando pertenencia de la energía humana, que a nuestro entender es la clave de toda organización. Al decir del Psicólogo Daniel Goleman: “Si queremos rendimiento, debemos intervenir en el sentimiento”, opinamos a demás que dicha intervención se debe realizar en lo individual y colectivo, para alcanzar la modernización y efectividad de una administración pública, con sus raíces marcadas en un nuevo estilo de liderazgo, que lleve a toda la estructura a una administración de aprendizaje.
En esta era del conocimiento y de las relaciones, la ventaja competitiva que tendrán estos organismos es su Capital Cultural: La capacidad mental colectiva de los integrantes de una organización que crea riqueza, evolución, bienes y servicios.
Entendemos que el mundo a evolucionado, no así las formas de conducción de las personas, interpretamos que aún en las espacios públicos, las estructuras siguen siendo bastantes burocráticos, lo que trae aparejado el mando y control más que el aprendizaje. Los sistemas que rigen son los de mando y obediencia, con lo cual no existen espacios para la creatividad, la dignidad, la curiosidad por aprender. Todo ello trae aparejado colaboradores más victimizadas y con estados de yo niño, esperando ordenes para hacer la tareas y castigados cuando surge el error. Con lo cual seguimos gerundiano o supervisando a las personas como en la era industrial.
Para ilustrar esto veamos como fueron evolucionando las eras:

Las personas directivas que estén liderando estas administraciones públicas tendrán que sostener la excelencia a través de una red social interna y externa, adaptada a los cambios permanentes de la sociedad, ya que sus integrantes participarán de la gestión de sus propias competencias, tanto técnicas y de gestión, pues dicha cultura favorecerá el aprendizaje continuo, la gestión de competencias de sus colaboradores, la autoconciencia de sus integrantes, el desarrollo del liderazgo, trabajo en equipo de alto impacto, la comunicación productiva y la automotivación, para lograr los resultados planteados en la nueva visión.
Haciendo nuevamente mención de lo dicho al principio será menester gestionar una cultura que favorezca las variables mencionadas, partiendo de lo que tenemos hoy y a donde queremos llegar, para así cubrir la brecha y posicionarse en una administración abierta al aprendizaje, para obtener resultados extraordinarios.

La nueva tarea de los funcionarios lideres:
Crear administraciones efectivas a través del aprendizaje.
En este nuevo mundo laboral en constante crisis, globalizado y dinámico, están lejos los días en que Henry Ford o un Tom Watson aprendían ellos por la organización, hoy nadie puede arreglarlo todo de arriba, ya que el viejo modelo los de arriba piensan y los de abajo hacen, quedo obsoleto y tenemos que dar paso a la integración de todos los colaboradores, dando lugar al aprendizaje generativo.
Este aprendizaje favorece la interacción entre todos miembros de la administración, ya que expande las habilidades y destrezas de las personas haciendo que estas sean influidas e influyan en la estructura como protagonistas de sus responsabilidades dentro de sus funciones para el logro de los objetivos. No olvidemos que las personas tienen el impulso innato de aprender que es mucho más profundo que adaptarse y responder a órdenes verticalistas.
En los últimos años se ha comenzado a considerar la noción de aprendizaje en el ámbito laboral. Considerar no es lo mismo que accionar. Interpretamos que lo que se declara aún no es llevado a la práctica, existiendo una brecha entre lo que se dice y se hace.
Nada ocurrirá sin transformación personal.” La frase de W. Edwards Deming,
Aprender es expandir mi capacidad de acción y de las personas que lidero en un equipo de trabajo.
Veamos un poco lo que sucede en nuestra vida con el aprendizaje y como este estilo de aprender es llevado a las organizaciones, reflexionemos este viejo paradigma de aprender, asociado al conocimiento intelectual. Aprendemos de memoria, a sumar, fechas históricas, todo ello es una acumulación de conocimiento y datos útiles que se transforman en representaciones mentales, que no sirven para accionar.
Nadie le enseña a un niño a caminar, hablar o expresar sus sentimientos, ya que llegan a esta vida animados para explora y experimentar. Luego nuestra educación hace que sigamos las reglas o normas de nuestra familia, en la escuela, la facultad y todo esto es llevado a las organizaciones, donde es poco frecuente los espacios para equivocarnos y aprender. Poco a poco vamos suicidando uno a uno nuestros talentos y haciendo lo que otros dicen que es mejor, o aceptando lo que otros dicen, que van hacer nuestro éxito profesional. Entonces comenzamos a dar la respuesta correcta y evitar los errores, para no ser castigados, con lo cual vamos muriendo en vida, aunque fingimos que estamos muy bien.
El desafío es aprender a ver cómo aprendemos, o sencillamente aprender a aprender. El aprendizaje es una transformación continua en el comportamiento, es transformar nuestro observador (ser), para realizar acciones (hacer) y obtener resultados extraordinarios (tener).
Diálogo entre Alicia y el Gato de Cheshire en Alicia en el País de las Maravillas
Alicia- Podrías decirme, por favor qué camino debo tomar?
Gato- Eso depende en una buena parte de adónde quieras llegar
Alicia- No me importa demasiado adónde
Gato- Entonces, no importa demasiado por donde vayas
Esta metáfora nos resalta la importancia de establecer y comunicar eficazmente objetivos claros y concretos en las distintas dependencias de la Administración Publica. Que es lo que se hace, para que se hace, la importancia para la comunidad de lo que se esta haciendo, los parámetros de calidad en del trabajo, que resultado se espera de esta administración, etc.
Las organizaciones públicas tendrán que dar un giro considerable y con él, el modo de observarlas y estudiarlas, como así también como observamos nuestra profesión y como hoy estamos observando los nuevos paradigmas en el mundo.
Todos concordamos en lamentar la complejidad de las relaciones, los nervios y el estrés, pero no se nos ocurre mucho más que decir “que barbaridad”, “Otras áreas no me entienden”, “Mi jefe no es un buen líder”, “Hablamos de capital humanos y no accionamos hacia las personas.
Las organizaciones y las personas no se vuelven más complejas, lo que sucede es que cada vez nos cuesta más encontrar nuestro camino en ellas. Por eso le decimos complejo, porque no sabemos ya como operar efectivamente, nuestra manera de accionar no alcanza, y nos volvemos recurrentes, hacemos más de lo mismo y no intervenimos en un cambio en nosotros mismos, en el observador que estoy siendo.
Decimos entonces, que la complejidad de las organizaciones es una opinión, opinión que deriva de nuestra desorientación para actuar efectivamente
El inicio de un proceso de aprendizaje parte de declarar el “no saber”. Estamos acostumbrados al mundo de las respuestas. En las organizaciones empresariales "aprender a aprender" es ya una ventaja competitiva, como comenta Peter Senge en la Danza del Cambio.
Sin embargo cuando se comienza un cambio cultural las personas desarrollan resistencias al aprendizaje, llamamos a estas "resistencias" Enemigos del Aprendizaje y enunciaremos para compartir algunos, con el objetivo de tenerlos en cuenta a la hora de modernizar el organismo
 No ver lo nuevo como nuevo. Hoy nuestra función está cambiando y con ello nuestras competencias. Personal del área influyendo en el equipo directivo
 Dificultad en declarar la ignorancia (no sé de esto). Una de nuestras debilidades, aprender a pensar y observar en forma diferente
 Dificultad en reconocer alguien que sepa ( no confiar ni darle autoridad a la persona que me enseña, o es idóneo en determinados temas)
 No hacerse preguntas sobre las preguntas. Hablamos de incongruencias entre lo que se dice y se hace, intervenimos en ello?
 El creer que todas nuestras preguntas deben ser contestadas
 Querer saberlo todo de inmediato, sin dedicarle tiempo
 El miedo a la confusión. El deseo de tenerlo todo claro todo el tiempo. Capacidad para gestionar cambios y gestionar la cultura de la organización a la cual pertenecemos.
 No tenemos tiempo. Aprender cosas nuevas
 No nos entienden. O no nos damos a entender?

Podríamos enumerar muchísimos más, pero la invitación es a que los mandos medios en primer lugar encuentren los suyos, para comenzar luego a gestionar personas, ya que no son recursos estáticos, sino capital humano, tenemos un compromiso muy alto “responder por las personas”, servicio a ellas y a nuestro organismo.
“El aprendizaje, no es solo una manera de incrementar nuestras competencias, nuestra capacidad de acción. Es una acción en si misma, que requiere de competencias propias” Rafael Echeverría
Una historia budista cuenta acerca de uno de los pensadores occidentales mas importantes de su época que quiso viajar a oriente para aprender de un maestro Zen.
Viajo miles de kilómetros y espero varios días para poder mantener una entrevista personal con el.
El hombre se sentó a la mesa junto con el maestro y, mientras un sirviente colocaba tazas de te delante de ellos, comenzó a hablar de sus éxitos al maestro, mencionando todos los títulos académicos que poseía y todos los libros que había leído. El maestro permaneció en silencio mientras el hombre hablaba sin cesar de sus conocimientos, explicándole que quería ser su discípulo y aprender de el.
El maestro Zen comenzó a servirle su taza de te llenándola hasta desbordarla, alcanzando el plato, ensuciando la mesa y derramándola sobre sus pies.
-Esta derramando te por todas partes -dijo el hombre, sorprendido.
Eres como esta taza -le respondió el maestro Zen-.
Estas tan lleno de tu conocimiento que ya no te cabe nada.
Una forma de aprendizaje también es desaprender hábitos comportamientos que ya no son de utilidad para alcanzar objetivos en la administración pública.
Recordemos que si queremos obtener resultados distintos debemos hacer cosas distintas, dado que si hacemos siempre lo mismo y eso no funciona el camino es el aprendizaje y hacer algo distinto para poder alcanzar otros resultados para la Administración Publica.
Edwards Deming dice: “El sistema de dirección que prevalece entre nosotros ha destruido a nuestra gente”. “Sostiene que las personas nacen con cualidades intrínsecas: motivación, autoestima, dignidad, curiosidad para aprender, alegría de aprender. Las fuerzas de la destrucción aparecen con los promotores de la emulación, un premio para el mejor disfraz, calificaciones escolares, trofeos, evaluaciones de desempeño y así la escala asciende”.
Para transformar y aprender no hacen falta solamente buenas herramientas, si no que las personas quieran aplicarlas, ya que a través de nuestros modelos mentales que son supuestos que tenemos los seres humanos actuamos en automático, nos controlan los hábitos. Para avanzar tenemos que estar comprometido a dejar nuestra zona de confort y nuestra estabilidad actual.
De quien soy a quien quiero ser, primero tengo que reflexionar y preguntarme: ¿Qué aspectos de la Administración Publica (toma de decisiones, estilos de liderazgo, procesos, tarea, recursos, etc.) o de los colaboradores me impiden ser más efectivos, relacionarme mejor con la gente?, qué disparadores motivan a la gente o que competencias tengo que desarrollar para llevar a cabo las responsabilidades y poder cumplir eficaz y eficientemente la función del estado.
Nosotros sostenemos que para aprender debemos soltarnos y dejarnos fluir, para empezar a ser. La mariposa jamás vuelve hacer oruga.
Para aprender cosas nuevas tenemos que soltar lo viejo, darle autoridad a otra persona, para que nos muestre nuestras zonas de ceguera ( asesoría externa, coachees organizacionales, personas internas con experiencia y capacidad objetiva, etc.),. Gestionar y liderar nuestras emociones, aprender de ellas que son sistemas de información que algo nos dicen, soltar nuestros estados de ánimo, que nos tienen y no nos permiten avanzar, como por ejemplo el resentimiento o la resignación, formando así el clima organizacional disfuncional, donde estamos todos apagando incendios y los resultados no aparecen. Diseñar un nuevo modelo mental que me permita ver el todo en una situación, no solamente las partes, no solamente los síntomas de un problema, sino aprender a ver las causas profundas y formar una identidad con valores, creíble para el bien común..
Sostenemos que tener una actitud mental positiva es ver oportunidades y posibilidades, aún ante todos los espacios que se deban transformar.
El estado de ánimo afecta el aprendizaje
Al conocer a personas con éxito, lo primero que suele llamar la atención no es su energía cerebral efectiva, sino su estado de ánimo. Las personas que están abiertas al aprendizaje, incluyen y aceptan, pues tienen un estado de ánimo altamente positivo durante la mayor parte del tiempo; no es que nunca se enojen ni se sientan con ganas de bajarse del tren, sino que su estado de ánimo dominante es positivo, aun en las amenazas , ellas saben que lo pueden lograr.

Los estados de ánimos impactan en lo que hago y como lo hago, estamos hablando del comportamiento humano en la administración publica, de la actitud de cómo hacemos lo que hacemos, de la actitud ante las dificultades, la escasez de recursos y las necesidades insatisfechas de la población

Un destacado artículo publicado en 1995 por David Watson y Auke Tellegen llegaba a la conclusión de que la mayoría de los cambios de humor pueden explicarse simplemente por dos factores: el estado de ánimo positivo y el estado de ánimo negativo (1).

“El estado de ánimo positivo aparece asociado con el entusiasmo, la actividad, la fortaleza, la motivación y el júbilo; es lo opuesto al aburrimiento, la pereza o la somnolencia. El estado de ánimo negativo se asocia con sensaciones como el nerviosismo, el temor, la angustia, el desdén y la hostilidad; es lo opuesto a sentirse calmado o relajado. El estado de ánimo positivo abarca las sensaciones relacionadas con la energía, mientras que el estado de ánimo negativo abarca las sensaciones relacionadas con la tensión.
Un estado de ánimo sumamente positivo actúa como el activador necesario para sobrealimentar nuestros procesos de pensamiento. Ed Diener, doctor en filosofía, de la Universidad de Illinois, Champaign-Urbana, informa que es el estado de ánimo positivo lo que ‘motiva la sociabilidad humana, la exploración y la creatividad’. Será usted mucho más productivo en el trabajo y es mucho más probable que sea útil para los demás si adopta un estado de ánimo positivo. En resumen, los estados de ánimo, buenos o malos, determinan la pauta de pensamiento. ‘Un estado de ánimo negativo genera tristeza, irritabilidad, sentimientos de culpabilidad y una pauta de pensamiento negativa, autocrítica y pesimista’, dice el profesor Diener.
Robert E. Thayer, profesor de psicología en la Universidad Estatal de California, Long Beach, escribe en su excelente libro ‘EL ORIGEN DE LOS ESTADOS DE ÁNIMO COTIDIANOS’: ‘Su nivel actual de energía está influyendo de modo incorrecto sobre sus juicios acerca de su capacidad para reunir suficiente energía y comprometerse para las tareas futuras’. En otras palabras, sea consciente de que la forma en que se siente causa un impacto directo sobre sus procesos de pensamiento y por ende en su capacidad para aprender.
Por último aprender a hablar comprometidamente, en forma responsable primero consigo mismo y luego con los demás, con el fin de generar contextos, empatía y comunicación asertiva para dar lugar a relaciones sanas, que nos vean como posibilidad, que valoren nuestras habilidades, destrezas y capacidades, llevándonos a un lugar diferente, generando un coherencia entre lo que se piensa y siente , dice y hace, tanto para el interior de la administración, como para el afuera. Esto nos llevara a generar una cultura de confianza e integridad.
“Una maestra decidió honrar a cada uno de sus alumnos contándoles que parte de su personalidad hacía la diferencia en el curso. Llamó a cada estudiante al frente y les dijo delante de la clase por qué motivo era considerado tan especial para ella. Después le prendió a cada uno en sus solapas una cinta azul con letras doradas que decían: QUIEN SOY HACE LA DIFERENCIA”
Porque no!!! Quien es la administración Pública para no marcar una diferencia
(1) (D. Watson y AS. T, ‘Toward a Consensual Structure of Mood’, PSYCHOLOGICAL BULLETIN, 98 (1985), p. 219-235).
(2) www.inteligenciaemocional.org

de alto impacto en la sociedad con gente comprometida y abierta al aprendizaje. Comenzando a ver cual es el proceso mediante el cual el organismo adquiere una estructura que le permita operar eficazmente en el medio en que existe. Vale decir, como aprendemos a distinguir los eventos que impactan la viabilidad de su existencia y a responder a sus demandas de acción.
Sin hacer hincapié directamente en temas filosóficos, tomemos algo del nuevo paradigma de aprendizaje para diseñar la nueva cultura. Primero Los organismos deben centrarse en diseñar transparencia, que queremos decir con esto que los mejores productos y servicios son aquellos que se acoplan tan bien con el resto de nuestras vidas que ni nos damos cuenta de su existencia. La clave de un diseño exitoso es precisamente, su manto de invisible obviedad. •El modo de ser transparente es una forma en que toda una red de herramientas interconectadas aparecen “a mano” para ser usadas sin reflexión. Pero en el momento que aparece un problema o desperfecto inesperado, salimos de lo que estaba oculto para reflexión y comenzar de nuevo. Lo segundo es que las personas no compran cosas, si no mundos de sentido. El martillo no existe sin clavo para martillar, y el clavo no existe sin madera para clavar y la madera no existe sin serruchos para aserrar y los serruchos no existen sin…
Obviamente la pregunta importante ahora es: ¿Qué podemos hacer?. Esa es la pregunta sobre el aprendizaje, entonces la pegunta es: ¿Qué vamos hacer?, es sobre la acción. Es interesante, porque se va a pasar aun período de autocontradicción, ahora comparto información de los qué, pero mañana tengo que pararme en los como, definitivamente en el hacer sin explicaciones, haciendo.
Construir administraciones públicas de aprendizaje no es una tarea individual. Exige un cambio que penetre hasta el núcleo de la cultura. Hemos hoy llegado a una cultura que fragmenta nuestros pensamientos y separa al mundo del yo y al yo de su comunidad. Se controla el entorno pero se pierde la veta artística de los colaboradores. Se esta tan centrado en la seguridad que no vemos el precio que pagamos. Vivir en organismos burocráticos donde no caben la maravilla y la alegría de aprender. Así, estamos perdiendo los espacios para bailar con los patrones cambiantes de la vida.
Creemos que para recuperar el equilibrio y la integridad como organización hay que crear alternativas de trabajar y convivir. Generando e inventando un modelo nuevo, más abierto al aprendizaje en las esferas de la re educación de los colaboradores, los modelos de liderazgo, la mirada con que hacemos la administración día a día, este invento vendrá de los esfuerzos pacientes y coordinados de las comunidades de las personas que invocan aspiración y curiosidad. De los directivos que salgan de sus zonas de ceguera, dejando de lado las certezas y declarar la obsolescencia, soltando el control para ingresar en el aceptar e incluir. Además dejar de jugar el juego de los egos y la perfección, para ver el juego de la participación de todos como un equipo de alto impacto y desempeño, generando cadena de valor y aprender más de los nuevos mapas de valor.

Desarrollo de las competencias, habilidades de relacionamiento de sus integrantes.
¿Qué es una competencia?: Según Spencer y Spencer competencia es una
Característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada a un Estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación.
Subyacente en relación con una conducta profunda en la personalidad de un Individuo que puede predecir el comportamiento en situaciones laborales.
Ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo (la información y conceptos), es decir, sabe lo que hace, por qué lo hace y conoce el objeto sobre el que actúa.

Podemos formular dos tipos de competencias:

o COMPETENCIAS GENERICAS (comunes a toda la gente del Grupo)

o COMPETENCIAS PARA NIVELES DE CONDUCCION - GERENCIAMIENTO

 Los niveles de conducción poseen las competencias propias de su nivel más las genéricas.

 Para facilitar su comprensión, cada competencia tiene su propia “definición” y presenta además “descriptores” o comportamientos observables. La “definición” de cada competencia refleja el significado de la misma. Pero, como ante una definición dos o más personas pueden tener interpretaciones diferentes, el significado de la competencia se aclara mediante “descriptores”.

a) Descriptores asociados con desempeños por debajo de los niveles de efectividad esperada.

 Estos son obviamente, los no deseados. En otras palabras, ejemplifica lo que esperamos que no se haga y están pensados como comportamientos que requieren mejoras para enmarcarse dentro de las expectativas.

b) Descriptores asociados con desempeños coincidentes a los niveles de efectividad.

 Constituyen la base para alcanzar desempeños exitosos.

c) Descriptores asociados con desempeños superiores a los niveles de efectividad

 Las circunstancias del entorno y la filosofía expuesta en la “Guía para la Acción”, nos inducen a pensar que los comportamientos que prescribamos deben estar asociados con niveles superiores a la efectividad esperada.

El modelo de gestión de los recursos humanos basado en competencias que se propone en el presente trabajo se articula en los bloques conceptuales recogidos en el siguiente grafico:

BASES MODELOS DE GESTION

Para presentar como implantar la gestión por competencias en una organización hemos optado por emplear el formato típico de un proyecto de consultoría, ejecutado internamente bien con el soporte de una empresa especializada.

Sea cual fuere la modalidad elegida, el proyecto de gestión por competencias se desarrollará en varias fases con los siguientes fines:

 Analizar la situación de partida de la organización en lo que a su cultura y modelo operativo de recursos humanos y relaciones laborales se refiere. Pretende asegurarse la adecuación del modelo de competencias a las metas estratégi¬cas y operativas, tanto del negocio como de desarrollo de personas.

 Definir las bases conceptuales del modelo en torno a las competencias del negocio (elemento central y vertebrador del modelo), teniendo en cuenta a estos efectos tanto las competencias a nivel global del sector en el que se encua¬dra la empresa como las propias de dicha empresa.

 Formular los modelos de gestión de recursos humanos de la empresa que permiten ejecutar la clasificación, retribución, promoción, evaluación, movilidad interna, forma¬ción y selección, siempre según el concepto de competen¬cia definido en el capítulo anterior.

 Diseñar un plan de asimilación del modelo, involucrando a todos los agentes de la empresa y garantizando la plena asunción de los objetivos y beneficios del plan. Para ello se propondrá la creación de equipos mixtos de trabajo, como impulso definitivo a la implantación del modelo.

En los tiempos que corren y con gente globalizada en este nuevo paradigma del conocimiento y la relación, se necesitan personas que hagan las cosas con excelencia y no acerca de la inconveniencia de mejorar una debilidad personal y el error de no desarrollar cualidades y no conocerlas

Imagine un hotel de buena categoría. Visualice cómo el chef, que ama lo que hace, se esmera día a día en sorprender gratamente a los comensales. O una encargada de mantenimiento que antes de cerrar la puerta de la habitación cada vez que termina con su tarea, dirige una amplia mirada y sonríe con satisfacción. “Quedó impecable, huele a limpio...” piensa y se retira. La persona a cargo de la recepción o conserjería adora las relaciones públicas, conocer diferentes idiomas y costumbres, por lo que escucha atentamente a los huéspedes y se ha capacitado en cómo mejorar el servicio al cliente. Y esto se percibe en todo el personal. Sería éste un lugar ideal para hospedarse, ¿verdad?

Ahora imagine un Organismo de la Administración Publica. Al empleado administrativo le apasiona el orden y los procedimientos. Ha llegado al puesto de trabajo que ha buscado siempre. La persona a cargo de atención al cliente no puede quedarse quieta unos minutos. Va y viene dando rápidos pasos. Ama su trabajo porque siente que cada día que pasa suma un nuevo amigo, conoce a alguien interesante.
¿Cuál es la característica en todos los casos? Que cada uno desempeña el rol que le agrada y por el que trabaja aún cuando descansa porque adora experimentar y aprender. No se desarrollaron en sus áreas de debilidad, lo que haría de ellos empleados desmotivados e insatisfechos. Y por esto, se benefician todos.

La teoría de las habilidades o competencias nos duele cuando nos hace ver que desde siempre, nos hemos detenido en nuestros defectos, porque se supone que mejorando nuestras fallas nos haremos perfectos y el entorno nos ha llevado sutilmente a vivir con esta creencia (A modo de ejemplo: a veces nos sorprendemos cuando alguien nos describe nuestras virtudes y no nuestros errores; el periódico habla del asesinato del barrio; pero no de las miles de personas que viven normalmente; de la quiebra de X Empresa, no de las que crecen día a día). Y este supuesto es erróneo. Porque conseguir ser muy buenos en nuestras debilidades solo hará que dediquemos mucho tiempo y energía a superar ese obstáculo, incluso convertirlo en desafío. Y si no luchamos por eso, para la sociedad, seremos unos débiles.

Este gasto excesivo de energía que demanda mejorar en lo que no nos destacamos radica en que lo que nos cuesta más requiere de mayor esfuerzo. Lo que nos cuesta menos es placentero, nos desenvolvemos con naturalidad, queremos aprender más y más de ello y buscamos practicarlo por el afán de experimentar. Pero... ¿para qué intentar evolucionar en algo que sabemos hacer? Segundo error.

Si dejamos nuestros talentos dormir mientras mejoramos nuestras debilidades, con mucho tiempo y dedicación lograremos hacer que esa debilidad se asemeje a una cualidad. Seremos buenos en muchas cosas a la vez. Pero excelentes en nada. Porque le estamos quitando energía al desarrollo de una cualidad que nos hará destacados, muchas veces al punto tal de compensar nuestros defectos. Muchos escritores famosos tenían tremendas faltas de ortografía, pero trabajaban en mejorar sus ideas. Las faltas las podría corregir cualquier colaborador de redacción. Pero las ideas tenían un origen único y original.

Recapitulando sabemos que el conocimiento es fundamental, la experiencia también, el perfeccionamiento y el estudio académico es necesario, pero también es muy importante que hacen los funcionarios públicos, los agentes de la Administración Publica con todo lo que saben, como se relacionan con sus equipos de trabajo, como comunica los objetivos, las tareas, como entusiasman, como motivan, como convencen, como persuaden, como media en los conflictos del equipo para alcanzar los resultados que la organización espera.
Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se juzga según normas nuevas: ya no importa solo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino como nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez para decidir quien será contratado y quien no, a quien se retiene y a quien se deja ir, a quien se asciende y a quien se pasa por alto.(3)
(3) Goleman Daniel, “La Inteligencia Emocional en la Empresa

Recordemos que la efectividad de cualquier equipo y organización depende más de la manera en que se relacionan las personas, que de los talentos individuales. Y que el líder tiene la gran responsabilidad de relacionar a las personas de su equipo en función de objetivos de trabajo, metas y tareas para cumplir.

El aporte de la INTELIGENCIA EMOCIONAL
¿Qué aportan las emociones al rendimiento y a la motivación a los integrantes de la Administración Publica?
Las emociones ejercen una gran influencia en la voluntad de acción, es decir, en la motivación. Surgen de la interacción de un individuo con el entorno y nos han servido no sólo para interpretar nuestra amplia gama de interrelaciones, sino además para expresarlas y comunicarlas a los otros y a nosotros mismos. Es la manera en que se expresa el conocimiento del entorno a través de la experiencia y de sus relaciones con nosotros.

Entonces, reconocer nuestra vida emocional, saber interpretar nuestras emociones, "gestionarlas" con eficacia, podrá aportarnos un mayor control a nuestra conducta y por tanto... nos ayudará en la toma racional de decisiones, porque nos orientan (las emociones) en la dirección adecuada para sacar el mejor provecho a las posibilidades que nos ofrece la 'fría lógica'". (2)

La relación entre el conocimiento y el comportamiento - El Cociente de Éxito
La investigación realizada a nivel mundial por The Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations, arrojó un resultado sorprendente y vinculado a nuestro Cociente de Éxito: el mismo se debe un 23% a nuestras capacidades intelectuales, y un 77% a nuestras aptitudes emocionales.
Las emociones nos dan:
• MENSAJES SUBJETIVOS
• ENERGÍA (Motivan o desmotivan)
• CONTAGIO (Transmiten estados anímicos y persuaden, producen atracción o rechazo)
• COMUNICACIÓN (Facilitan o entorpecen la transmisión de datos) Inteligencia Emocional es la capacidad de sentir, percibir, entender, controlar y modificar las emociones propias y ajenas.
Las aptitudes emocionales, la podemos dividir en dos grandes grupos, primero las aptitudes o comportamientos que se vinculan con la persona misma, o intrapersonales, y 2do. los comportamientos o aptitudes de vincularse con los demás, o interpersonales.

Como decía Lao Tse, el primer liderazgo es el liderazgo de uno mismo. Como se educa, capacita y lidera con el ejemplo mal puede pedir a sus liderados lo que no hace el líder.
Liderazgo de Uno Mismo, Aptitud personal de los funcionarios y agentes de la Administración Publica:
1) Autoconocimiento: Conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, formado por: Conciencia Emocional, Confianza en uno mismo.
2) Autorregulación: Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos, conformado por: Autocontrol, Confiabilidad, Escrupulosidad, Adaptabilidad
3) Motivación: Afán de triunfo, Compromiso, Iniciativa, Optimismo
Aptitudes Interpersonales, las que determinan el manejo de las relaciones:
4) Empatia: Captación de sentimientos, necesidades e intereses ajenos: Comprender a los demás, Ayudar a los demás a desarrollarse, Orientación hacia el servicio, Aprovechar la diversidad, Conciencia Política.

5) Habilidades sociales: habilidad para inducir en los otros las respuestas deseables, que podemos abrir en las siguientes competencias: Influencia, Comunicación, Manejo de conflictos, Liderazgo, Catalizador de Cambios, Establecer vínculos, Colaboración y Cooperación, Habilidades de trabajo en equipo.
Herramienta de motivación para los funcionarios y agentes de la Administración Publica.:

Como planteáramos al principio una organización que aprende tiene que tener políticas de Capital humano, flexibles, dinámicas y que se puedan medir, con el fin de alinear todos los comportamientos y competencias, a través del aprendizaje continuo, con el fin de:
• Mejorar la productividad y los resultados favoreciendo el clima organizacional.
• Promocionar directivos estáticos haciendo de ellos profesionales abiertos a experimentar.
• Sinergizar los intereses personales con los de la organización, facilitando el liderazgo.
• La organización gana en talento, dispone de ideas más creativas y toma mejores decisiones, aumentando su capital intelectual.
Para el que aprende, la experiencia le supone un salto cualitativo personal y profesional.
• Optimizar la selección y desarrollo de nuevos talentos y desarrolla capacidades personales y profesionales de los futuros líderes. Vale como aclaración que no sólo son aplicables a organizaciones con personas recién llegadas sino que resulta eficaz para personas a ser promocionadas en un futuro próximo.

• Reclutar y retener personas con gran potencial y con competencias bien desarrolladas.

• Reducir la rotación del personal, fomentando una cultura de comunidad.

• Aumentar el aprendizaje de los tutelados acerca de los ciudadanos, y el los servicios que presta la organización, la política y filosofía de la organización y el know-how.

• Adquirir potencial de liderazgo y autoridad moral alineándose con valores y principios genuinos.

• Liderar el futuro del mentorizado y el de toda la organización.

Hagamos ahora referencia lo que significa Capital Humano o Capital Intelectual
 El concepto debe referirse a toda la riqueza individual de la persona.
 A sus conocimientos y capacidades.
 A sus actitudes, valores, motivaciones, misión e intereses.
 A su rol en actividad social de la Organización.
 No debe simplificarse a trabajar y medir el impacto financiero de los “conocimientos, habilidades y destrezas” que se consideran competencias claves o críticas, que la Organización necesita para alcanzar los resultados propuestos.

 Capital Intelectual para Euroforum se compone de:

Concluimos que consideramos importante para la búsqueda de la efectividad en la Administración Publica que se desarrollo y capacite en las siguientes competencias:

o Una activa escucha, para saber captar las necesidades de una organización, de mis pares y todo el personal. Esta competencia es de suma importancia para no producir sordera emocional en las relaciones.
o Alta capacidad de análisis, sobre la cultura y su red discursiva
o Compromiso, responsabilidad y productividad.
o Credibilidad, ser congruente con lo que decimos, hacemos, sentimos y pensamos
o Una fuerte mirada sistémica, sin compartimentos estancos, englobando a todas las personas.
o Alta vocación de servicio, centrados en un liderazgo para lograr resultados.
o Entender a la comunicación como un proceso que engloba a toda la Administración Publica, con conversaciones de posibilidad, para el logro de los resultados organizacionales.
o Fuerte compromiso para generar equipos de alto impacto
o Flexibilidad y capacidad para anticipar los cambios.
o Una Administración Publica que aprenda a aprender

Resumen:

En este trabajo se desarrolla una propuesta de estrategia para desarrollar la efectividad en la Administración Publica, fundamentada en la Carta Iberoamericana de la Función Publica, aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Publica y Reforma del Estado, Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26-27 de Junio de 2003, respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno.
Donde se destaca la importancia de la estrategia a seguir y la importancia de la capacitación a los empleados públicos para complementar su formación inicial o de acceso, para adaptarse a las evolución de las tareas para hacer frente a déficit de rendimiento, para apoyar su crecimiento profesional y para afrontar los cambios organizativos y que esta capacitación deberá desarrollarse mediante planes diseñados para apoyar prioridades claras de la organización, en el marco de las políticas globales, y basarse en diagnósticos fiables de necesidades. La inversión en formación debe ser objeto de evaluación, que se extenderá a la apreciación de los aprendizajes producidos, la satisfacción de los participantes, la relación entre los resultados y sus costos y el impacto sobre el rendimiento de las personas en sus puestos de trabajo.

Para desarrollar la efectividad en la Administración Publica se trabajo sobre dos grandes ejes:
Aprendizaje organizacional
Desarrollo de las competencias, habilidades de relacionamiento de sus integrantes.
En cuanto al Aprendizaje organizacional se destaco la importancia de una Administración Publica que aprende a aprender, una Administración Publica que acompaña los cambios en la cultura, la sociedad, las necesidades de sus ciudadanos, maximiza su impacto en la sociedad, generando mayor bienestar, desarrolla y retiene el talento de los funcionarios y agentes de toda la administración, asegurar la lealtad de los distintos públicos interesados y la buena voluntad de la comunidad.
También se destaca la importancia de capacitar a los empleados y funcionarios públicos en el desarrollo de sus competencias de sus habilidades de relacionamiento con ellos mismos y con los demás para poder detectar las necesidades de la comunidad y poder comunicar, resolver conflictos, generar sinergia de trabajo en equipo para generar la mayor satisfacción de necesidades de los habitantes del país. Se destaca que lo mas importante no es lo que se hace sino como se hace lo que se hace, que es lo que impacta en los otros, y como el otro lo percibe, por estas razones la importancia de desarrollo de habilidades de relacionamiento para desarrollar la efectividad de la Administración Publica.

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Instructores en Inteligencia Emocional y Coach Organizacionales
Licenciada Mónica Liliana Fronti
Relaciones Laborales
Contador Público
Guillermo Seyahian
Blog: www.ieorganizacionalmg.blogspot.com
Web: www.ieorganizacional.com.ar

"COMO MOTIVARNOS Y MOTIVAR A LOS DEMAS"

2009-08-27T21:52:00.000-03:00

"El futuro pertenece a quienes saben prepararse"
JORNADAS DE ACTUALIZACION PROFESIONAL 2009
JUEVES 3 DE SEPTIEMBRE
"COMO MOTIVARNOS Y MOTIVAR A LOS DEMAS"
TALLER DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
APLICADO A PROFESIONALES EN CIENCIAS ECONOMICAS"
(REF. 371)

Prof. GUILLERMO SEYAHIAN
- Horario y Lugar de Realización: De 16.30 a 18.30 hs.
Salón de Actos - FCE
Av. Córdoba 2122, 2do. Piso
- Temario
* El ABC del comportamiento humano.
* Como lograr el éxito profesional.
* El ciclo de la motivación.
* Los estados de ánimo motivadores.

INFORMES E INSCRIPCION Secretaria de Graduados y Relaciones Institucionales - FCE - UBA
Av. Córdoba 2122, 1er. Piso
- Telefónicamente: Comunicándose al 4370-6150 / 6146 de Lunes a Viernes de 9.30 a 21 hs.
- Vía correo electrónico: Para obtener el Formulario de Inscripción haga click aquí: www.econ.uba.ar/formulariodeinscripcion.doc Complételo y envíelo a contacto.graduado@econ.uba.ar indicando en el asunto la fecha de las Conferencias correspondientes: "Ref. 371"

Taller de desarrollo de habilidades de la Inteligencia Emocional

2009-07-20T00:09:00.001-03:00

Facultad de Ciencias Economicas U.B.A.

ACTIVIDADES ACADEMICAS 2009

DIRIGIDAS A GRADUADOS Y ESTUDIANTES AVANZADOS

DESARROLLO DE HABILIDADES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Referencia de la actividad: 348

Actividad: Taller Arancelado

Expositor: Prof. C.P. Guillermo Seyahian
Instructor en Inteligencia Emocional
Coach Organizacional
Master en P.N.L.
Docente y precusor de la Inteligencia Emocional en la Facultad de Ciencias Económicas U.B.A.
Dias y Horario: Martes de 18 a 21 hs.

Fechas: 18 y 25 de Agosto, y 1,8,15,22 y 29 de Septiembre 2009

Lugar de realización: Salón de Usos Múltiples (SUM) Av. Cordoba 2122 1er Piso

Observación: 22 de Septiembre – Salón de Actos- Av. Cordboa 2122, 2do Piso –FCE-UBA)

En tiempos de cambio quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñaran del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe.

Eric Hoffer
Temario:
Aprendizaje y aplicación de la Inteligencia Emocional, desarrollo del autoconocimiento, la autoestima, el liderazago de nuestras emociones y la motivación para tener la mejor actitud en el relacionamiento con nosotros mismos y con los demas en nuestras labor profesional y de lideres de equipos de trabajo. Desarrollo de la empatia, reconociendo las necesidades de los demas y sus emocionalidades.
Si crees que puedes
o si crees que no puedes
estas en lo cierto
HENRY FORD
Aranceles:
Graduados de la UBA y Universidades Nacionales
1 pago de $ 120
Externos
1 pago de •$ 150
Modalidad:
Taller vivencial, donde los participantes aprenderán haciendo y aplicando los principios y conocimientos
Principales técnicas utilizadas:
- Rolle-playing
- Dinámicas y juegos grupales.
- Análisis de filmes cinematográficos.
- Visualización creativa consciente.
- Técnicas corporales.

Principales recursos utilizados:
- Test aplicados al área profesional
- Música.
- Cuentos pedagógicos.
- Videos.
- Presentación multimedia.

Informes e Inscripción
Secretaria de Graduados y Relaciones Institucionales – FCE-UBA – Av. Cordoba 2122 1er. Piso sector Junin (cruzando el puente colgante sobre la rotonda, frente al anfiteatro 110)
Telefonos: 4370-6150/4370-6146 email: contacto.graduado@econ.uba.ar

Si desea realizar un test de inteligencia emocional, envie un emial a: test@ieorganizacional.com.ar

Como superar la crisis economica global

2009-05-28T08:44:00.001-03:00

Como Superar la Crisis Económica Global
Herramientas del Coaching Ontologico y la Inteligencia Emocional: Actitud ante las dificultades

O los hombres cambian o
la catástrofe cambiara a los hombres.
Raymond Aron

¿Dónde estamos?
La crisis, una mas, disminuyen los valores de los comodities a niveles ínfimos, se suspenden obreros de las fábricas, todos los días aparecen noticias como: “El gobierno de EEUU lanza un salvataje a empresas”, “Cierran mas de 300 restaurantes por la caída del consumo en Argentina y la suba de alquileres” “ Caen las exportaciones, disminuyen nivel de actividad…”, en 30 días se pierden 650.000 empleos en Brasil…….

Juan Somalia, Director General de la O.I.T. señalaba: 50 Millones de personas perderían el trabajo este año. “Debemos tener en claro que la actual crisis provocará un incremento importante del desempleo, así como del trabajo vulnerable.

El multimillonario húngaro-norteamericano George Soros, un habitué del Foro Económico Mundial ,en Davos Suiza, pronostico que los países emergentes “van a tener serias dificultades” porque tienen deudas que pagar, sus exportaciones sufrieron fuertes caídas y ha estallado la “burbuja de los commodities”, que en los últimos años ha tenido un boom y así, en todos los rubros, actividades, regiones y países.

En economía es muy importante la confianza y cubrir las expectativas. En esta crisis la confianza y las expectativas se ven impactadas negativamente y modifican el comportamiento de las empresas y personas que, ante la incertidumbre, se repliegan y esperan a ver cómo evoluciona la economía.

Se habla de un Crack, a nosotros el crack nos suena a algo que se rompe, aquí lo que se rompió es la confianza. Lo que antes funcionaba ya no funciona, lo que esperábamos no sucedió y no sabemos qué sucederá.

Tomando las palabras de Stephen Covey en su libro “El factor confianza”: “La confianza nos afecta a todas horas del día y todos los días del año. Afianza y determina la calidad de toda relación, toda comunicación, todo proyecto laboral, toda iniciativa empresarial, todo esfuerzo donde nos impliquemos. Transforma la calidad de todos los momentos presentes y altera la trayectoria y las consecuencias de todos los momentos futuros de nuestras vidas, tanto en el terreno personal como en profesional.

Qué nos pasa con la Crisis
Entendiendo el Comportamiento humano

“La emoción desempeña, en la mayoría de los hombres, un papel mucho más considerable y decisivo que la sana razón, y mucho mas que la inteligencia, preside el destino de los individuos, de las naciones, de la humanidad.”
Lange, LES EMOTIONS

Lo importante es ¿qué te pasa a vos con la crisis?, ¿cómo impacta?, ¿cómo afecta tu comportamiento?, ¿a qué estado emocional te arrastra sin que vos siquiera te enteres y puedas actuar en consecuencia?.
¿Por qué es importante el estado emocional?
Porque las emociones son el combustible del comportamiento humano.
El estado interno, los pensamientos, esa conversación mental con uno mismo, son los que van a orientar que hacemos y como lo hacemos.
Este estado interno se va formando por interpretaciones de lo que percibimos y procesamos mentalmente
Lo primero y más importante es darse cuenta qué es lo que te pasa, qué estas sintiendo.
Después con el autoconocimiento de dónde estamos emocionalmente ante la crisis, podremos evaluar si esos estados de ánimo son motivantes o no.
Metafóricamente los estados de ánimo son como anteojos de colores, nosotros nos relacionamos con la vida, y con sus oportunidades, tiñendo todo con el color del estado emocional de ese momento.

Interpretaciones, Juicios, Creencias y Estados de Animo

"Nuestro lenguaje forma nuestras vidas
y hechiza nuestro pensamiento"
Albert Einstein

Como vimos en el proceso de los estados mentales, existe una interpretación de lo percibido.
Esta interpretación genera las creencias, opiniones o juicios.

Si crees que puedes
o si crees que no puedes
estas en lo cierto
Henry Ford

Podemos generar a través de nuestras interpretaciones: creencias, juicios, opiniones, barreras mentales que no nos ayudaran a superar la crisis.

Para descubrir tus creencias sobre la crisis te hacemos algunas preguntas:
1) Como estoy juzgando al mundo?
2) Como estoy juzgando a la gente que me rodea?
3) Que opiniones tengo acerca de mi mismo?
4) Que juicios/opiniones tengo acerca del futuro?
5) Como estoy juzgando a la crisis?

En nuestras conferencias siempre decimos que no podemos hacer que deje de llover pero si aprender a trabajar bajo la lluvia. Como dice Rafael Echeverría no nos es posible cambiar la ocurrencia de los hechos del pasado, pero si podemos orientar nuestra respuesta a la crisis.

La crisis como vimos es un momento de cambio, de transformación, cada uno en su especialidad, su trabajo, su profesión, su empresa, detectara, investigara, descubrirá que es lo que va cambiando y que puede hacer cada uno en este nuevo contexto, esta nueva realidad, este nuevo mundo de posibilidades.

Nosotros tomamos la crisis como cambio y todo cambio trae consigo oportunidades.

Debemos aceptar lo que no se puede cambiar, la crisis y cambiar nuestra respuesta, nuestra actitud, nuestras creencias, lo que si puedo cambiar
Descubrir para donde va la ola de los cambios para subirse a esta y aprovechar las oportunidades de este momento de crisis para lograr el éxito profesional y de las empresas donde pertenecemos.

Sabemos que "lo único constante es el cambio"
"no son las especies mas fuertes las que sobreviven,
tampoco las más inteligentes.
Son las que más se adaptan al cambio.
Charles Darwin

Postulamos que crisis=cambio=oportunidad=éxito

Superar la crisis y crecer esta en cada uno, automotivarse con una actitud proactiva, siendo consiente de las dificultades y atentos a las oportunidades. Necesitamos un estado emocional que nos oriente a la acción con: alegría y buen humor, energía, entusiasmo, actitud positiva, con creatividad, con determinación, con pasión.

Lo importante no es lo que te pasa, sino lo que vos haces con lo que te pasa.

Cuando soplan vientos de cambios
algunos construyen refugios y se guarecen,
otros construyen molinos y triunfan

Para finalizar le regalamos unas preguntas

Ud. que va hacer, construir refugios o molinos, la elección es solo suya?
Que actitud va a tomar ante las dificultades?
Que Juicios u opiniones tiene acerca de su empresa, organización, pais, y como influyen en su comportamiento?
Son esos juicios u opiniones validos o inválidos?
Podemos generar otros juicios u opiniones que me faciliten superar y crecer con la crisis económica global?

No existe la verdad
existe solo la interpretación
Nietzcshe

Lic. Monica Fronti
Dr. C.P. Guillermo Seyahian
Directores de Inteligencia Emocional en las Organizaciones
Web: www.ieorganizacional.com.ar

Aprendizaje para profesionales que gestionan personas

2009-04-03T12:12:00.003-03:00

El desafío es aprender a ver cómo aprendemos, o sencillamente aprender a aprender.
El aprendizaje es una transformación continua en el comportamiento, es transformar nuestro observador (ser), para realizar acciones (hacer) y obtener resultados extraordinarios (tener).

Diálogo entre Alicia y el Gato de Cheshine en Alicia en el País de las Maravillas
Alicia- Podrías decirme, por favor qué camino debo tomar?
Gato- Eso depende en una buena parte de adónde quieras llegar
Alicia- No me importa demasiado adónde
Gato- Entonces, no importa demasiado por donde vayas

Las organizaciones han dado un giro considerable y con él el modo de observarlas y estudiarlas, como así también como observamos nuestra profesión.
Todos concordamos en lamentar la complejidad de las relaciones, los nervios y el estrés, pero no se nos ocurre mucho mas que decir “ que barbaridad”, “ Otras áreas no me entienden”, “ Mi jefe no es un buen líder”, “ Hablamos de recursos humanos y no accionamos hacia las personas” …Me pregunto reflexionando conmigo misma, y donde quedamos nosotros?, para qué fue creada nuestra función?, mi cliente o los colaboradores de mi cliente no colabora en entregarme en tiempo y forma la documentación y registros para las auditorias y liquidaciones impositivas.

Las organizaciones y las personas no se vuelven más complejas, lo que sucede es que cada vez nos cuesta más encontrar nuestro camino en ellas. Por eso le decimos complejo, porque no sabemos ya como operar efectivamente, nuestra manera de accionar no alcanza, y nos volvemos recurrentes, hacemos más de lo mismo y no intervenimos en un cambio en nosotros mismos, en el observador que estoy siendo.
Decimos entonces, que la complejidad de las organizaciones es una opinión, opinión que deriva de nuestra desorientación para actuar efectivamente
El inicio de un proceso de aprendizaje parte de declarar el “no saber”. Estamos acostumbrados al mundo de las respuestas. En las organizaciones empresariales "aprender a aprender" es ya una ventaja competitiva, como comenta Peter Senge en la Danza del Cambio.
Los profesionales en Ciencias Económicas, aprendemos, nos actualizamos en normas y leyes Impositivas, Previsionales, Societarias; Marketing, Estrategia, Economía y Finanzas pero no en como relacionarnos con el otro. El otro es nuestros clientes, los empleados de nuestros clientes, nuestros empleados, colaboradores y equipo, los funcionarios y empleados de los organismos de control, AFIP, Rentas, Municipalidad.
Sin embargo hay algunas áreas en las que desarrollamos resistencia al aprendizaje, llamamos a estas "resistencias" Enemigos del Aprendizaje y me gustaría compartir algunos contigo con el objetivo de que te encuentres en ellos y busques la manera de convertirlos en una oportunidad de aprendizaje para tu vida y tú profesión.

No ver lo nuevo como nuevo. Hoy nuestra función está cambiando y con ello nuestras competencias.
Dificultad en declarar la ignorancia (no sé de esto). Una de nuestras debilidades, aprender a pensar y observar en forma diferente
Dificultad en reconocer alguien que sepa ( no confiar ni darle autoridad a la persona que me enseña)
No hacerse preguntas sobre las preguntas. Hablamos de incongruencias entre lo que se dice y se hace, intervenimos en ello?
El creer que todas nuestras preguntas deben ser contestadas
Querer saberlo todo de inmediato, sin dedicarle tiempo
El miedo a la confusión. El deseo de tenerlo todo claro todo el tiempo. Capacidad para gestionar cambios y gestionar la cultura de la empresa a la cual pertenecemos.
No tenemos tiempo. Aprender cosas nuevas
No nos entienden. O no nos damos a entender?

Podría enumerar muchísimos más, pero te invito a que encuentres los tuyos, para comenzar de una vez por todas a gestionar personas, ya que como profesional en Ciencias Económicas, lideramos equipos de trabajo, y nos vinculamos con los equipos de trabajo externos al nuestro, el de nuestros clientes y los equipos de los organismos de contralor ya que no somos recursos, sino capital humano, tenemos un compromiso muy alto “responder por las personas”, servicio a ellas y a nuestra empresa, organizaciones y estudios.

“El aprendizaje, no es solo una manera de incrementar nuestras competencias, nuestra capacidad de acción. Es una acción en si misma, que requiere de competencias propias”
Rafael Echeverría

Si quiere hacer un test para evaluar su Inteligencia Emocional o su liderazgo, escribanos a gseyahian@ieorganizacional.com.ar
Instructores en Inteligencia Emocional y Coach Organizacionales
Licenciada Mónica Liliana Fronti
Relaciones Laborales
Contador Público
Guillermo Seyahian

Test de Inteligencia Emocional

2009-02-02T00:40:00.002-02:00

EXPLORANDO SU INTELIGENCIA EMOCIONAL

Para cada ítem, estime o aprecie cuán capaz es usted de desplegar la habilidad descripta. Antes de responder, trate de pensar en situaciones ocurridas, en las cuales usted necesitó usar esa habilidad y cómo lo hizo; si no ha tenido esa experiencia, trate de autoevaluarse con la mayor ecuanimidad posible, y si recuerda testimonios de otras personas respecto a usted y una habilidad en concreto, téngalos en cuenta.

BAJA HABILIDAD ALTA HABILIDAD

1 2 3 4 5 6 7

1. Identificar cambios en la excitación fisiológica propia.

2. Relajarse bajo situaciones de presión.

3. Actuar productivamente en circunstancias difíciles.

4. Actuar productivamente en situaciones que produzcan ansiedad

5. Calmarse rápidamente en circunstancias difíciles.

6. Asociar distintas señales físicas con diferentes emociones.

7. Usar ‘conversación interna’ (hablar consigo mismo) para influir

en sus estados emotivos.

8. Comunicar sus sentimientos en forma efectiva.

9. Responder a sentimientos negativos de otros sin ser perturbado.

10. Permanecer calmado cuando usted es el blanco de la bronca

o agresividad de otros.

11. Saber cuándo usted está pensando en forma negativa.

12. Saber cuándo su ‘conversación’ interna es instructiva.

13. Saber cuándo se está poniendo furioso.

14. Saber cuándo está interpretando hechos que le pasan.

15. Saber qué sentidos está usando en cada ocasión.

16. Comunicar correctamente lo que experimenta.

17. Identificar qué información influye en sus interpretaciones.

18. Identificar cuándo experimenta cambios de humor.

19. Saber cuándo está a la defensiva.

20. Saber cuál es el impacto que su conducta tiene en otros.

21. Saber cuándo usted se comunica en forma incongruente.

22. Aumentar de ritmo a voluntad.

23. Recuperarse rápidamente luego de un fracaso.

24. Completar tareas de largo plazo en los lapsos determinados.

25. Producir mucha energía cuando está haciendo un trabajo

de poco interés.

26. Cortar o cambiar hábitos inefectivos.

27. Desarrollar patrones de conducta nuevos o más productivos.

28. Hacer que las acciones sigan a las palabras.

29. Trabajar conflictos.

30. Desarrollar consenso en otros.

31. Mediar en conflictos de otros.

32. Exhibir destrezas interpersonales efectivas.

33.Articular los pensamientos de un grupo.

34. Influir en otros, directa o indirectamente.

35. Construir (lograr) la confianza de otros.

36. Construir equipos de apoyo.

37. Hacer sentir bien a otros.

38. Dar consejo y apoyo a otros, cuando es necesario.

39. Reflejar correctamente a otros sus sentimientos.

40. Reconocer cuando otros están ‘mal’.

41. Ayudar a otros a manejar sus emociones.

42. Mostrar empatía a otros.

43. Involucrarse en conversaciones íntimas con otros.

44. Ayudar a un grupo a manejar sus emociones.

45. Detectar incongruencias entre las emociones de otros, sus

conductas y sentimientos.

Enviar por emial a gseyahian@ieorganizacional.com.ar

AUTOESTIMA - PREGUNTAS PARA EVALUARLA

2009-01-30T20:03:00.003-02:00

Algunas preguntas que te ayudaran a descubrir como esta tu autoestima?

Tu rostro, modalidad, forma de hablar y de moverte proyectan la felicidad de estar vivo, una simple fascinación por el hecho de ser?
Eres capaz de hablar de logros o traspiés de forma directa y honesta?
Te sentis cómodo al ofrecer o recibir halagos, expresiones de afecto, aprecio y demostraciones similares?
Estás abierto a la crítica y no tienes problema a la hora de reconocer los errores?
Tus palabras y movimientos evidencian tranquilidad y espontaneidad?
Existe armonía entre lo que dices y haces y tu apariencia, modo de hablar y de moverste?
Exhibes una actitud de apertura y curiosidad frente a nuevas ideas, experiencias y posibilidades de la vida?
Eres capaz de ver y disfrutar de los aspectos humorísticos de la vida, en sí mismo y en los demás?
Tienes una actitud de flexibilidad al reaccionar ante situaciones y desafíos, un espíritu de inventiva y hasta de diversión?
Muestras un comportamiento asertivo (ni pasivo ni agresivo)?
Conservas una actitud de armonía y dignidad incluso en condiciones de estrés?

Para contactarnos

2008-12-16T23:08:00.002-02:00

INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES
Avda. Del Libertador 7650 P. 11 Of. C (C1429BMW) Ciudad Autónoma de Buenos Aires República Argentina
Teléfono:054-011- 4748-2864
Celular: 054-011-155647-2457 - 156457-8407
Emial: mfronti@ieorganizacional.com.ar

Emial: gseyahian@ieorganizacional.com.ar

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Consultora INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES

2008-12-16T23:02:00.001-02:00

Que hacemos:

Facilitamos el logro de resultados organizacionales

Intervenimos en proceso de crisis, cambio y crecimiento de las organizaciones

Educamos, entrenamos y desarrollamos el potencial de las personas que integran las organizaciones para obtener resultados organizacionales extraordinarios mediante equipos de alto rendimiento.

Misión

Somos una consultora nacional, compuesta por profesionales con formación interdisciplinaria, Relaciones Laborales, Psicologia y Ciencias Económicas comprometidos con el desarrollo, cambio, crecimiento y transformación de las empresas e instituciones y de las personas que la componen. Comprometidos con encontrar formas de interacción que honraran el valor intrínseco de las personas que trabajan en las organizaciones. Facilitamos el proceso de desarrollo y aplicación efectiva de competencias, comportamientos, estructuras de pensamiento e interacción en Latinoamérica, y España con nuestros servicios profesionales y con las metodologías más eficaces del mercado, Inteligencia Emocional, Programación Neurolinguistica (P.N.L.), y Coaching Ontológico

Visión

Acompañamos los procesos de transformación, cambio y crecimiento de las empresas, organizaciones, y a las personas que las integran a lograr sus objetivos, considerando al ser humano de manera holistica, sistemica e integral, siendo el motor que mueve los engranajes de las organizaciones y a la organización como el espacio de sentido en el que los seres humanos pueden desarrollarse.

Intervenimos en las organizaciones para descubrir nuevos: caminos, comportamientos, estrategias, estructuras de pensamiento e interacción para potenciar la energía de las personas que componen las organizaciones y alcanzar logros excelentes.

Capacitamos, entrenamos y desarrollamos equipos de trabajo para que alcancen resultados extraordinarios

Nuestros Valores

Trabajo en equipo que motiva y desafia al crecimiento y cambio.

La responsabilidad y el compromiso en nuestro trabajo

La acción orientada a resultados transferibles a nuestros clientes

Pasión por nuestros clientes y por las personas que integran las organizaciones.

Compromiso con la sociedad en construir un mundo mejor mediante la mejora de las actitudes de relacionamiento de las personas.

Una actitud permanentemente abierta a posibilidades

La mejora continua de nuestras aptitudes y capacidades

Beneficios para su organización

ü Incremento de la rentabilidad de su organización mediante la mejora de las capacidades de sus integrantes, haciendo mas eficiente y eficaz toda la organización.

ü Mejorar la relación entre los integrantes la organización mediante una comunicación productiva y una escucha activa, constituyendo equipos de alto rendimiento que obtiene resultados extraordinarios.

ü Mejora la relación y resultados entre los integrantes la organización y sus clientes y proveedores.

ü Mejora el clima de la organización, las personas que las integran se ponen la camiseta, tienen mejora actitud y comportamiento obteniendo mejores resultados.

ü Integrantes de la organización mas motivados, mas eficientes, mas eficaces.

ü Organizaciones que generan confianza, tienen capacidad de aprendizaje e innovación.

ü Equipos de trabajo con sentido de responsabilidad, compromiso y entusiasmo.

ü Organizaciones donde se anticipan y resuelven conflictos. Se toman decisiones y se responde responsablemente. Se facilita el accionar efectivo, se coordinan las acciones para la impecabilidad de los servicios y compromisos, optimizando los recursos disponibles.

ü Organizaciones donde están alineadas los objetivos, misión, visión y valores de las personas y de las organizaciones.

ü Empresas e Instituciones donde se contribuye al desarrollo integral de las personas y equipos de trabajo.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

¿Sabe Ud. cómo y cuánto influyen las emociones en la vida de las personas? ¿Qué aportan las emociones al rendimiento y a la motivación de una persona en su desempeño?

La emoción es un estado que nos mueve o dirige hacia o inhibe de ... y que afecta tanto a las cogniciones como al comportamiento y a la fisiología de los sujetos. Emoción viene del latín e-motio, movimiento

Porque son importantes las emociones en las organizaciones y en la vida.

Las emociones ejercen una gran influencia en la voluntad de acción, es decir, en la motivación. Surgen de la interacción de un individuo con el entorno y nos han servido no sólo para interpretar nuestra amplia gama de interrelaciones, sino además para expresarlas y comunicarlas a los otros y a nosotros mismos. Es la manera en que se expresa el conocimiento del entorno a través de la experiencia y de sus relaciones con nosotros.

Entonces, reconocer nuestra vida emocional, saber interpretar nuestras emociones, "gestionarlas" con eficacia, podrá aportarnos un mayor control a nuestra conducta

Sabe usted cuál
es el Cociente de Éxito

La investigación realizada a nivel mundial por The Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations, arrojó un resultado sorprendente y vinculado a nuestro Cociente de Éxito: el mismo se debe un 23% a nuestras capacidades intelectuales, y un 77% a nuestras aptitudes emocionales.

¿Por qué a algunas personas les va mejor en la vida que a otras?

¿Por qué algunas, con alto coeficiente intelectual y que se destacan en su profesión, no pueden aplicar esta inteligencia en su vida privada, que va a la deriva, del sufrimiento al fracaso?

¿Y por qué otras con un alto Cociente Intelectual terminan trabajando para otras que tienen un CI más bajo, pero que saben conectarse, influir y relacionarse mejor?

La respuesta está en las emociones y en la capacidad para entenderlas y manejarlas: la Inteligencia Emocional es parte de nuestra inteligencia global, una parte a menudo negada y desdeñada, opacada por el brillo de la razón y del Cociente Intelectual, más fácil de definir y medir.

Taller de Inteligencia Emocional en San Juan Octubre de 2008

2008-12-16T22:52:00.001-02:00

Taller de Inteligencia Emocional y sus Habilidades Practicas

2008-12-16T22:44:00.002-02:00

Taller de Inteligencia Emocional y sus habilidades practicas en el Primer Instituto Sudamericano de P.N.L. 10 de Diciembre de 2008

Inteligencia Emocional en Posadas Confianza

2008-12-16T22:23:00.004-02:00

taller desarrollo de confianza en Posadas, Octubre de 2008

Inteligencia Emocional en las Organizaciones

2008-12-16T22:21:00.001-02:00

Taller de Inteligencia Emocional en U.B.A. Cs. Economicas Septiembre 2008

2008-09-16T08:14:00.006-03:00

Invitacion Taller Inteligencia Emocional 30 de Septiembre 2008 Actividad No arancelada

2008-09-13T11:13:00.003-03:00

Fotos Congreso Mundial de Inteligencia Emocional

2008-09-13T10:53:00.006-03:00

Guillermo Seyahian exponiendo en Congreso Mundial de Inteligencia Emocional

2008-09-13T10:49:00.001-03:00

Nota Periodistica Publicado en la Gaceta de Tucuman

2008-09-13T10:34:00.003-03:00

"Generalmente en las empresas se presentan círculos de empleados de cierta edad, cuyo lema es el 'no se puede'. Hay que romper con ese esquema, que lleva a la mediocridad, y automotivarse permanentemente".

Monica Liliana Fronti - Instructora en Inteligencia Emocional

La edad es una barrera mental alimentada por la creencia popular. Según una experta, la clave de sentirse joven todos los días pasa por fijarse metas.

La edad es sólo un estado mental y, como tal, hay que saber administrarla. Hay gente joven que piensa como mayor y mayores con modelos mentales juveniles. La cuestión pasa por establecer los mecanismos para mantener siempre activo y cultivado al modelo mental.
Generalmente, en el mercado se dice que una persona que transcurrió los 35 o los 40 años (muchos más para los quincuagenarios) no tienen espacio laboral. "Sólo se trata de una creencia disfuncional para la vida", plantea a LA GACETA Mónica Fronti, especialista en Relaciones Laborales y coach organizacional.
Superar la barrera de los 40 suele ser traumática para aquella persona que no tiene un autoconocimiento o si llegó a las cuatro décadas sin descubrir cuál es su misión en la vida o en el trabajo. "Lo fundamental es repasar las metas que uno se trazó; de ser necesario, descubrir qué es lo que mejor hace en su profesión", indica la experta, quien participó en esta ciudad de las jornadas de actualización, organizada por la Asociación de Empleados Fiscales e Ingresos Públicos. "El quid de la cuestión pasa por darse cuenta, sin ayuda externa, que ese trabajador pasa el tiempo disfrutando de lo que hace; ese es el talento en estado natural", dice.
Fronti puntualiza que todos los prejuicios de una persona "mayor" pasan por la mente. "Si uno cree que tiene las energías o las pilas suficientes para aprender todos los días, adelante. Eso contribuirá a afianzar sus proyectos personales y su misión, no importa la edad que tenga", añade. En ese sentido, expresa que hasta la jubilación es un estado mental, en el que mucho depende el autoconocimiento de la persona para seguir un ritmo de vida activo. "La edad no es limitante, sino la creencia", acota.
¿Cómo hacer para cambiar esas creencias? Según la experta en Relaciones Laborales, todo pasa por la motivación. "El optimismo allana el camino hacia el logro, tomando un proyecto (el empleo) como una oportunidad y no como una resistencia, un obstáculo permanente por lo cotidiano", indica. En este aspecto, la especialista advierte: "no hay que prestarle demasiada atención al 'charlatán interno' que te impide llegar a los objetivos".
Sin embargo, la mayoría de las trabas surgen en el entorno laboral, donde por más energía que uno ponga, siempre existen ambientes negativos donde reina el "no se puede" por haber llegado a cierta edad. "Si uno se pasa hacia ese bando, seguramente será un mediocre para lo que le resta de vida laboral. "Ahora, si el pensamiento se dirige hacia el 'voy por más', romperá la barrera de aquella mediocridad, potenciando el talento y el compromiso (su principal capital laboral)", afirma. La clave del éxito personal y laboral pasa por ponerle pilas a la sabiduría (experiencia).

Motivacion en el ambito laboral

2008-08-26T15:35:00.001-03:00

Capacitacion Motivacion en el ambito laboral

2008-08-26T15:32:00.001-03:00

Sabe Ud. cual es el coeficiente del exito

2008-08-09T15:41:00.002-03:00

La investigación realizada a nivel mundial por The Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations, arrojó un resultado sorprendente y vinculado a nuestro Cociente de Éxito:
el mismo se debe un 23% a nuestras capacidades intelectuales, y un 77% a nuestras aptitudes emocionales.

¿Por qué a algunas personas les va mejor en la vida que a otras?
¿Por qué algunas, con alto coeficiente intelectual y que se destacan en su profesión, no pueden aplicar esta inteligencia en su vida privada, que va a la deriva, del sufrimiento al fracaso?
¿Y por qué otras con un alto Cociente Intelectual terminan trabajando para otras que tienen un CI más bajo, pero que saben conectarse, influir y relacionarse mejor?

Ya sabemos que el conocimiento es fundamental, la experiencia también, el perfeccionamiento y el estudio académico dan herramientas para un liderazgo exitoso, pero también es muy importante que hace cada persona con todo lo que sabe, como se relaciona con sus equipos de trabajo, como comunica los objetivos, las tareas, como entusiasma, como motiva, como convence, como persuade, como media en los conflictos del equipo para alcanzar los resultados de la organización espera.

Dice Daniel Goleman en su obra la Inteligencia Emocional en la Empresa: Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se juzga según normas nuevas: ya no importa solo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino como nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez para decidir quien será contratado y quien no, a quien se retiene y a quien se deja ir, a quien se asciende y a quien se pasa por alto.

Las nuevas reglas vaticinan quien tiene mas posibilidades de lograr un desempeño estelar y quien es mas propenso a descarrilar. Cualquiera sea la especialidad en la que trabajemos actualmente, miden características cruciales que nos hacen aptos para futuros empleos.
Estas reglas guardan poca relación con lo que la escuela marcaba como importante para estos patrones, la preparación académica tiene poca relevancia. La nueva medida da por sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparación técnica para desempeñarnos en el empleo, en cambio, se concentra en ciertas cualidades personales como la iniciativa, la empatia, la adaptabilidad y la persuasión.

Recordemos que la efectividad de cualquier equipo y organización depende más de la manera en que se relacionan las personas, que de los talentos individuales. Y que el líder tiene la gran responsabilidad de relacionar a las personas de su equipo en función de objetivos de trabajo, metas y tareas para cumplir.

Lo que es importante que a diferencia del Cociente de Inteligencia, ( C.I. ) , la Inteligencia Emocional se puede desarrollar mediante los programas de talleres y capacitación y entrenamiento de nuestra consultora Inteligencia Emocional en las Organizaciones.

Se trata de aprender a vincularnos mejor con nuestras emociones y a reconocer las emociones de los demás, para poder ser mas efectivo en las organizaciones, teniendo las actitudes, comportamientos adecuados para cada situación.

Para contactarnos

2008-08-06T10:14:00.004-03:00

Maipú 267 Piso 6to.

(C1084ABE) Ciudad Autónoma de Buenos Aires

Republica Argentina

Teléfonos: 4328-3939 / 3373 / 4328-3939 / 4116-0334 / 4116-0338 (líneas rotativas)

Celular: 155647-2457

Emial: mfronti@ieorganizacional.com.ar

Emial: gseyahian@ieorganizacional.com.ar

Nuestras Capacitaciones mas pedidas

2008-08-06T09:48:00.004-03:00

Todos los talleres son con participación, dinámicas, y actividades para aprender e incorporar nuevas ideas y conceptos que desarrollen el potencial humano y el logro de los objetivos organizacionales.

Ø Inteligencia Emocional

Objetivo: El éxito de una persona y de una organización depende mas de la actitud, del comportamiento humano que de cualquier otra cosa.. Mejorar el clima laboral de la organización para que su gente tenga una actitud de entusiasmo y compromiso. Las emociones y los estados de ánimos, son el combustible del comportamiento humano, actuamos desde una emoción. Desarrollar las cinco habilidades básicas de la Inteligencia Emocional, 1) Autoconocimiento, 2) Autocontrol, 3) Motivarse y Motivar a los demás, 4) Reconocer las necesidades de los demás y de nuestros clientes, 5) Habilidades sociales, como me relaciono con los demás los distintos modelos de comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, resolución de conflictos.

Ø Motivación

Objetivo: aprender a motivarse y motivar a los demás, mediante técnicas y principios, para fomentar la actitud de superarse y dar lo mejor de cada uno.

Ø Comunicación productiva y presentaciones efectivas

Objetivo: Ser mas efectivos en cuanto a alcanzar los objetivos de las empresas y emprendimientos mediante el uso de técnicas de comunicación mas eficientes y productivas. Mejorar la coordinación efectiva de acciones entre los integrantes de la organización o emprendimiento.

Ø Liderazgo

Objetivo: Conocer y entrenar en los distintos tipos de liderazgo que potencian el desarrollo de las organizaciones. Entrenar en las competencias para cada tipo de liderazgo.

Ø Trabajo en equipo

Objetivo: Desarrollar y aprender recursos para potenciar el trabajo en equipo, donde lo que hago o no hago y como lo hago impacta en los resultados de mi equipo. Principios básicos para ser un equipo y como construirlo. Generar equipos de trabajo con sentido de responsabilidad, compromiso y entusiasmo.

Ø Resolución de conflictos

Objetivo: Técnicas para resolver conflictos, objeciones de los clientes.

Ø Atención al cliente

Objetivos: Técnicas y recursos para tener una optima relación con los clientes, maximizando los objetivos de la organización, fidelizando clientes y logrando relaciones poderosas y duraderas..

Ø Ventas

Objetivos: Técnicas de ventas para entrenar y profesionalizar equipos de ventas.

Ø Logro de objetivos y metas

Objetivos: Aprender a desarrollar y llevar a cabo objetivos organizacionales.

Ø Desarrollo de Misión, Visión y Valores.

Objetivos: Taller para desarrollar la Misión, quien soy como organización, la Visión: que ofrezco al mercado y a la comunidad y los Valores o Principios, como vamos a trabajar.

Ø Coaching Organizacional, para el aprendizaje, el desarrollo, y solución de problemas de funcionamiento de las organizaciones

Objetivo: Desarrollar un programa de aprendizaje organizacional para superar problemas o crecimiento de las organizaciones

Ø Talleres a medida, con temáticas a diseñar para cada emprendimiento o empresa. Mediante una serie de entrevistas y reuniones se van desarrollando los programas específicos para los dolores organizacionales o de crecimiento que necesita cada emprendimiento u organización.

Modalidades:

1) Entrenamiento In-Company

2) Entrenamiento Outdoors

3) Convenciones y Conferencias

4) Formación de Facilitadores internos.

5) Clínicas y Workshops prácticos y de desarrollo de actitudes.

INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES

Maipú 267 Piso 6to.

(C1084ABE) Ciudad Autónoma de Buenos Aires

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Celular: 155647-2457

Emial: monica@ieorganizacional.com.ar

Emial: guillermo@ieorganizacional.com.ar

Taller Inteligencia Emocional en las Organizaciones

2008-07-15T09:08:00.001-03:00

Motivación: Como automotivarme y motivar a los demas
Herramientas: Técnicas de motivación

“LA DECISIÓN DE HOY ES EL HÁBITO DE MAÑANA”
VIKTOR FRANKL
18:15 hs Acreditaciones

18:45 hs - Exponen:

LIC. MÓNICA FRONTI
Lic. en Relaciones Laborales, Coach Organizacional, Instructora de Int. Emocional

C.P. GUILLERMO SEYAHIAN
Líder en Servicio, Master en PNL, Coach Organizacional, Instructor Int. Emocional

20:45 hs - Cierre de Jornada. Entrega de Certificados

Salón de Actos de la Facultad de Ciencias Económicas UBA
Av. Córdoba 2122 Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Arancel: $50, afiliados A.E.F.I.P. SIN CARGO.
Se entregará material impreso y certificado de asistencia

Proximos Eventos

2008-07-11T11:55:00.003-03:00

13 de Agosto
Universidad de BsAs
Taller Como Motivarse y Motivar a los demàs.
Facultad de Ciencias Econòmicas
Av. Còrdoba 2122. Salòn de Actos. 18.30 Hs.

Inteligencia Emocional en el Ámbito Laboral

2008-06-30T15:33:00.004-03:00

Facultad de Ciencias Económicas U.B.A.
Salón de Actos. 2° Piso de 18.30 a 20:30 hs.

Jornada: 11 de Junio de 2008
Como nos sentimos en el ámbito laboral: Inteligencia Emocional en el trabajo La autoconciencia.

Jornada: 1 de Julio de 2008
Inteligencia Emocional en el trabajo La autocontrol o regulación de las emociones.

Jornada: 13 de Agosto de 2008
Inteligencia Emocional en el trabajo La auto motivación y motivar a los demás.

Jornada: 2 de Septiembre de 2008
Inteligencia Emocional en el trabajo Reconociendo las emociones de los demás Empatía.

Jornada: 7 de Octubre de 2008
Inteligencia Emocional en el trabajo Habilidades sociales Comunicación

Jornada: 4 de Noviembre de 2008
Inteligencia Emocional en el trabajo Modelos de liderazgos

Inteligencia Emocional y sus Habilidades Prácticas

2008-06-19T13:44:00.003-03:00

Feedback de los participantes

2008-06-19T13:43:00.001-03:00

Emociones y Estados de Animo.

2008-06-19T13:41:00.000-03:00

Taller Vivencial de Inteligencia Emocional

2008-06-19T13:40:00.000-03:00

Inteligencia Emocional Introductorio

2008-06-18T14:33:00.001-03:00

Módulo 1.
Emociones, sentimientos y estados de ánimo.
Definiciones y alcances de emoción, Múltiples funciones de las emociones.
Múltiples implicancias de las emociones.
Probables componentes causales de una emoción sentimiento y estado anímico.
Personalidad -Carácter y Temperamento.
Naturaleza y estructura de la autoestima.
Los pilares de la autoestima.
Modelos mentales.
Familia de emociones básicas.
El cerebro emocional.
Estructura de las emociones: sensación, emoción y cognición.
Las 4 necesidades básicas de la psiquis humana.

Módulo 2.
Qué es la Inteligencia Emocional.
LAS 5 HABILIDADES DE LA IE.
Herramientas para desarrollar la Inteligencia Emocional.
El Cociente Emocional.
Origen de la IE y Beneficios en las distintas áreas de la vida.
Límites y alcances de la IE.
Cómo se desarrolla la IE.
Situaciones para aplicar la IE.
Las emociones como sistema de señales.
Las emociones y su relación con la realidad.
Componentes psicológicos que determinan emociones.
Sentimiento y manifestación.
Las Competencias Emocionales.

Módulo 3.
AUTOCONCIENCIA
Beneficios de la autoconciencia.
Implicancias de las emociones.
Múltiples funciones de las emociones.
Posibles componentes causales de las emociones.
Componentes psicológicos que determinan emociones.
El proceso de la represión emocional.
Las dos formas de represión emocional.
El desplazamiento.
El proceso de la integración.
Bloqueos a la atención: los cuatro filtros.
Aprender a encontrar los sentimientos escondidos.
Los mecanismos de defensa del yo.
Cómo aumentar el grado de autoconciencia.
Naturaleza y estructura de las creencias.

Módulo 4.
CONTROL EMOCIONAL
Las emociones como resultado de la interacción de los pensamientos, los cambios fisiológicos y el comportamiento.
Las reacciones automáticas.
Reprogramación modular de las respuestas automáticas.
Técnicas de reestructuración cognitiva.
Reorientación de nuestra energía emocional: verificación de la ecología de mi estado interno; catarsis benigna: psicológica y física.
La técnica ABC del Dr. Albert Ellis.
La técnica ABCD del Dr. Martin Seligman.
Causas y manifestaciones del nerviosismo .
Manejo de las crisis.
Comprensión y manejo de: MIEDO, ANGUSTIA Y ANSIEDAD, ENOJO, IRA, ENVIDIA Y CELOS, CULPA, TIMIDEZ Y VERGÜENZA.

Módulo 5.
MOTIVACION
Las emociones como fuente de motivación.
El principio del placer-dolor.
Las 4 fuentes de la motivación.
El ciclo de la motivación.
Procesos y fuentes.
El modelo de automotivación.

Módulo 6.
EMPATIA
Diferencia entre empatía y compasión.
Sentimientos difíciles de identificar.
Los mensajes del yo vs. los juicios del tú.
La técnica 'Para ti / para mí".
Los 7 pasos fundamentales para expresar empatía.
Las ventajas del escuchar.
Los 5 niveles de escucha.
La escucha activa.
La escucha empática.
La comunicación no verbal.
Lenguaje corporal.
La posibilidad de engañar: los signos de la mentira.
Gestualidad para expresar miedo, enojo, disgusto, felicidad, tristeza y sorpresa.

Módulo 7.
HABILIDADES SOCIALES
Cómo manejar situaciones incómodas.
Clasificación de las habilidades sociales en 6 grupos.
Primeras habilidades sociales.
Habilidades sociales avanzadas.
Habilidades relacionadas con los sentimientos.
Habilidades alternativas a la agresión.
Habilidades para hacer frente al estrés.
Habilidades de planificación.
Dimensiones de las habilidades sociales.
Factores de Crisis y Cambio.
Diferencia entre ansiedad y stress.
Inteligencia Emocional y Stress.

Duración: 4meses
Frecuencia: 1 vez por semana

Naturaleza Especial del Aprendizaje en Inteligencia Emocional
1) A diferencia de otros temas o materias, lo que se aprende respecto a nuestras emociones no tiene obsolescencia.
2) El entrenamiento influye directamente en un mejor clima grupal, y estimula una mayor eficiencia en la performance individual y colectiva.
3) Por su naturaleza, y aunque el centro de la capacitación es laboral, el aprendizaje 'se derrama' hacia todas las áreas de la vida, produciendo beneficios, en las personas, que van más allá del rendimiento en el trabajo, creando condiciones para una mejor calidad de vida, lo que a su vez favorece el aprendizaje y los resultados positivos.
4) No se les dice a las estudiantes (todos lo somos) qué tienen que hacer, se le dan elementos y principios para que se conozcan mejor a sí mismos y puedan alcanzar el equilibrio emocional partiendo desde su propio temperamento.

Modelos Emocionales Resonantes de un Líder en las Organizaciones

2008-06-18T14:27:00.004-03:00

Establecidas por la investigación de Daniel Goleman y The Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations
LA IE EN LA ORGANIZACIÓN Y EL LIDERAZGO
Análisis , Comportamiento Organizacional y gestión del cambio.
Qué es el Capital Humano.
Gestión por Competencias.
Cultura Organizacional de Gestión.
Mapa de valores – 7 niveles de conciencia individual y organizacional.
Coaching Organizacional.
El rol del líder en la actualidad.
Estilos de liderazgo.
El liderazgo de servicio vs. liderazgo de autoridad.
El liderazgo motivador.
El líder como proveedor de energía.
El liderazgo en equipo.
Papeles (Roles) en la Facilitación.
Características del Facilitador.

Competencia 1: Conciencia de uno mismo
Conciencia emocional.
Valoración adecuada de uno mismo.
Confianza en uno mismo.

Competencia 2: Autogestión
Autocontrol.
Transparencia.
Adaptación.
Innovación.

Competencia 3: Motivación
Motivación de logro.
Compromiso.
Iniciativa y optimismo.

Competencia 4: Conciencia Social
Empatía.
Compresión y desarrollo de los demás.
Conciencia organizativa.
Orientación hacia el servicio.
Aprovechamiento de la diversidad.
Comprensión social.
Escucha empática.

Competencia 5: Habilidades sociales
Influencia.
Comunicación.
Desarrollo personal de los demás.
Catalización del cambio.
Gestión de conflictos.
Establecimiento de vínculos.
Colaboración y cooperación.
Habilidades de equipo.

DURACIÓN: 4 meses
FRECUENCIA: 1 vez por semana

OTRAS CARACTERÍSTICAS DEL APRENDIZAJE EN INTELIGENCIA EMOCIONAL
A continuación, ofrecemos algunas líneas directrices del aprendizaje de las competencias emocionales:
1.- Evaluación individual: Es preciso determinar los puntos fuertes y débiles del individuo para identificar aquellos que debe mejorar.
2.- Motivación: Las personas aprenden en la medida en que se encuentran motivadas. Clarificar las ventajas que conlleva la formación suele ser una manera efectiva de motivar.
3.- Fomentar el cambio autogestionado: Es mucho más eficaz que las personas elijan los objetivos que deben desarrollar y forjen sus propios planes para alcanzarlos.
4.- Centrarse en objetivos claros y manejables: Explicar claramente los detalles concretos de la competencia requerida y elaborar un plan sensato para desarrollarla.
5.-Prevenir las recaídas: Los hábitos cambian lentamente y los tropiezos y recaídas no suponen necesariamente el fracaso. (Los nuevos caminos neuronales para establecer hábitos positivos hacia el equilibrio emocional se consolidan con la constancia y no tienen un progreso lineal).
6.- Alentar la práctica: El cambio duradero requiere una práctica sostenida tanto dentro como fuera del entorno específico.
7.- Evaluación: Establecer fórmulas para evaluar el progreso personal y determinar las diferencias entre el antes y el después del proceso formativo.

Inteligencia Emocional

2008-06-17T15:58:00.003-03:00

“La Inteligencia Emocional es útil en tiempos bonanza, Imprescindible en tiempos de crisis”
Dr. Hendrie Weisinger

¿QUIENES SOMOS?
Somos un equipo de Instructores en Inteligencia Emocional y Coaches Organizacionales, con una mirada sistémica de las organizaciones y una visión holística de lo humano.
Estamos comprometidos con el desarrollo del potencial humano y empresarial, a fin de liberar al hombre de sus barrotes mentales.

MISIÓN
Generar a través de la educación, la formación y el entrenamiento, en Inteligencia Emocional personas que reaccionen frente a problemas o desafíos de manera inteligente, creativa y conciliadora mediante el crecimiento de las capacidades personales de relacionamiento con clientes, y sus equipos de colaboradores, para lograr resultados extraordinarios.
Generar en los individuos una cuenta bancaria emocional.

VISIÓN
Impactamos en el mundo personal y empresarial provocando el despertar del potencial humano y de la organización. Formamos para el año 2010, 300 facilitadores que lideran las emociones propias y ajenas alcanzando objetivos personales o colectivos, en toda Latinoamérica.

Cv. Lic. Mónica Liliana Fronti - Guillermo Seyahian - Abel Cortese

2008-06-17T15:56:00.006-03:00

Lic. Mónica Liliana Fronti

Licenciada en Relaciones Laborales de la Universidad de la Marina Mercante y egresada del Postgrado en Análisis Conceptual.
Coach Ontológico certificado en GL Health & Coaching Consulting.
Coach Organizacional certificado por el Instituto de Transformación y Coaching ITC7. Instructor en Inteligencia Emocional, certificado en Organization Development Internacional de Daniel Goleman.
Es la actual Responsable de Recursos Humanos del Instituto Superior de Carreras Empresariales y Ambientales ISCEA.
Directora Ejecutiva de la Consultora Master Keys.
Fue Gerente de Comunicaciones Internas y Jefa de RR.HH. y Relaciones Laborales de Agrocom, compañía de servicios comerciales y logísticos.
Fue Directora de Relaciones Institucionales de ISCEA.
Es docente en la Universidad Católica de Salta y el Instituto Superior de Carreras Empresariales y Ambiéntales.
Disertante en varias Universidades sobre temas de Liderazgo, Comunicación, Capital Humano, Recursos Humanos y Coaching organizacional.

Coach: Guillermo Seyahian

Practitioner en Programación Neurolingüística, dictado por el primer Instituto Sudamericano en Programación Neurolingüística.
Master en Programación Neurolingüística, dictado por el primer Instituto Sudamericano en Programación Neurolingüística.
Trainer en Programación Neurolingüística, en proceso de certificación, dictado por el primer Instituto Sudamericano en Programación Neurolingüística.
Instructor en Inteligencia Emocional, certificado en Organization Development Internacional de Daniel Goleman.
Talleres de técnicas de persuasión niveles I, II y III, dictado por Rafael Sabat, en la Universidad de Abogacía U.B.A.
Taller de Técnicas Activas bajo perspectiva Sistémica, dictado en la Facultad de Psicología de la U.B.A.
Formación Internacional en Coaching en la International Coaching Community –ICC.
Formación en Coaching organizacional, dictado por el instituto ITC7.
Docente en la materia Filosofía y ontología del lenguaje, en la carrera de Consultor en P.N.L. (titulo terciario oficial) dictado por el primer Instituto Sudamericano en Programación Neurolingüística.
Tutor – Consultor del programa de Emprendedores del B.I.D. (Banco Interamericano de Desarrollo) que implementa Dinámica SE en la Universidad Nacional Tecnológica.
Docente en Talleres de Comunicación e Inteligencia Emocional en la Universidad Nacional Tecnológica, programa Dinámica del B.I.D. (Banco Interamericano de Desarrollo)
Facilitador y Capacitador en Convenciones de Organizaciones y Empresas Internacionales.
Consultor y Capacitador en empresas y organizaciones.

Abel Cortese

Es el principal investigador de Inteligencia Emocional en Argentina.
Presidente de la 'Asociación Para el Desarrollo de la Inteligencia Emocional'.
Director Ejecutivo de THE ORGANIZATION DEVELOPMENT INSTITUTE INTERNATIONAL - Región Latinoamérica.
Instructor de los Talleres prácticos de "Entrenamiento en Inteligencia Emocional" y de los Seminarios in company "La Inteligencia Emocional en el trabajo y en la empresa".
Creador del más importante Curso On Line en español sobre Inteligencia Emocional, en las áreas de la Empresa, la Salud y la Educación.Autor de los cursos multimedia para Competir, (www.competir.com), el portal de capacitación interactiva de E-Marketing S.A. en alianza estratégica con Telecom, Microsoft y Compaq:
Inteligencia Emocional en el Trabajo y la Empresa.
Inteligencia Emocional en la Educación.
Inteligencia Emocional en la Salud.
Inteligencia Emocional en la Negociación.
Inteligencia Emocional en el Trabajo en Equipo.
Inteligencia Emocional en el Servicio Total al Cliente.
Inteligencia Emocional en el Liderazgo.

Dicta clases especiales para las siguientes universidades:
UBA - Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires- Argentina. USAL- Universidad del Salvador, Buenos Aires- Argentina. UCES -Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales, Buenos Aires- Argentina. UA- Universidad Autónoma de Chile, Temuco, Chile.
Ha dirigido seminarios contratado por diferentes empresas, instituciones, consultoras y universidades en Argentina, España, Chile, Paraguay, Perú, Honduras, Colombia, Ecuador, Venezuela, Puerto Rico, Bolivia, México, en las ciudades de Buenos Aires, Posadas, San Sebastián, Asunción, Cali, Medellín, Bogotá, Quito, Guayaquil, Riobamba, Lima, Caracas, Valencia, San Pedro Sula, Santiago de Chile, Temuco, San Juan de Puerto Rico, Santa Cruz., La Paz, Distrito Federal.Realiza continuamente seminarios para docentes y directores de escuelas de primaria y secundaria para la Consultora Acuarell.

Algunas empresas e instituciones paralos que se realizaron seminarios:
JOHNSON & JOHNSON (Argentina) GENERAL MOTORS (Ecuador) REPSOL - YPF (Argentina) COCA-COLA (Ecuador) CADBURY STANI (Ecuador) WHIRLPOOL (Chile y Argentina) ALBA CAUCIÓN (Argentina) CITYBANK (Ecuador y Perú) BELLSOUTH (Perú)MICROSOFT (Perú) GOODYEAR (Ecuador y Perú) PORTA CELULARES (CTI) (Ecuador)ITECSA (BUSSINES PARTNER DE IBM) (Argentina) CERVECERÍA ANDINA (Ecuador)PROLOCEKI S.A. (Ecuador) SKYTEL (Paraguay) COMPAÑÍA DE SEGUROS SURAMERICANA (Colombia)FISK (Argentina) HARINERA DEL VALLE (Colombia) ILSA (Ecuador) CRÉDITOS ECONÓMICOS (Ecuador) TYCO ELECTRONICS (Chile)SALUDCOOP (Colombia) ASOCIACIÓN HONDUREÑA DE MAQUILAFEDERACIÓN DE CÁMARA DE MUJERES PyMES (Argentina) ASOCIACIÓN ARGENTINA DE RECURSOS HUMANOSHOSPITAL AMEGUINO (Argentina) ESCUELA MODELO LOS PINOS (Colombia) INSTITUTO TECNOLÓGICO CESAL (Ecuador) QB ANDINA (Argentina) ONCOMED (Argentina) GERENCIA CREATIVA (Chile) BRAXTON (Puerto Rico) FUNDAMETAL (Venezuela) UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHILEELECTRO MISIONES (Argentina) INCERPAZ SRL (Santa Cruz, Bolivia) COLEGIO PLÁCIDO MARÍN (Argentina) CP Y Asociados (Argentina) NEXT CONTACT S.A. (México)

Trayectoria como Autor: Autor de las Enciclopedias "Los caminos del éxito personal" y “Enciclopedia de aprendizaje acelerado” para Editorial Planeta España.
Investigador, guionista y partícipe junto a su equipo, de la serie de documentales "LA INTELIGENCIA EMOCIONAL" , producida por Paula Valenzuela y Daniel Lazlo para el Canal de TV Infinito.
Columnista de la revista Franchising Advisors. Autor de la Enciclopedia “Cómo Estudiar Mejor” (Ediciones Eurocursos, 1999).
Autor de la Enciclopedia ‘Cómo ser Mejores Padres’ (Ediciones Eurocursos, 2000)
Autor-Recopilador del libro “Hacer Dinero” (bajo el seudónimo Anthony Banks).
Autor de ‘El Libro de la Buena Suerte’ (MegaLibros Editores, 1998).
Autor de la Enciclopedia ‘Las Claves del Éxito’, Primera Enciclopedia de Desarrollo Personal, (Ediciones Interactivas, 1998).
Mención de Honor en el Segundo Concurso de Narradores y Poetas de la Fundación Inca, (Argentina, 1993).
Finalista en el concurso Internacional de Ensayo de la Editorial Espasa-Calpe (España, 1991), con la obra ‘Umbral XXI’

Nuestros Entrenamientos y Formaciones

2008-06-17T15:40:00.000-03:00

Inteligencia Emocional y sus habilidades prácticas.
Mapa de las competencias emocionales en el liderazgo y las organizaciones.
La efectividad en el aula a través de la Inteligencia Emocional.
¿Cómo liderar mis emociones?
Entrenamiento en las 5 habilidades prácticas para la calidad de vida individual y colectiva.
Seminarios sobre Manipulación, Sabotaje y Chantaje Emocional en las organizaciones. Las relaciones tóxicas.
Talleres de comportamiento organizacional, para lograr un clima funcional en la organización.
Formación estratégica en diseño de la gestión de personas.
Comunicación productiva y presentaciones efectivas. Cómo perder el miedo Escénico.

A Quienes está Dirigido
Empresas y organizaciones que interpreten que a través de la Inteligencia emocional pueden lograr resultados extraordinarios.
v A Educadores que consideren importante liderar la capacidad efectiva de su acción en el aula.A profesionales y estudiantes para lograr un mayor coeficiente del éxito.